Je zamestnávateľ povinný vydať pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní?

Pracovný posudok môže nepochybne významný spôsobom ovplyvniť ďalšie pracovné uplatnenie zamestnanca. Zákonník práce presne neustanovuje obsah pracovného posudku, avšak z dikcie Zákonníka práce vyplýva, že v pracovnom posudku má zamestnávateľ uvádzať len tie skutočnosti, ktorí sú právne relevantné vo vzťahu k vykonávanej práci.

Samozrejme obsah pracovného posudku nesmie porušovať právo zamestnanca na ochranu osobnosti ani právo na ochranu osobných údajov.

PRÁVNA PORADŇA V OBLASTI PRACOVNÉHO PRÁVA TU!

V zmysle § 75 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.

Formu tejto žiadosti Zákonník práce neustanovuje. Oprávneným subjektom, ktorý môže požiadať o vydanie pracovného posudku je len zamestnanec v pracovnom pomere. V prípade podania žiadosti zo strany iného subjektu, než zamestnanca nevzniká zamestnávateľovi povinnosť vydať pracovný posudok. Vo vzťahu k zamestnancovi Zákonník práce neustanovuje lehotu, v rámci ktorej zamestnanec môže podať svoju žiadosť zamestnávateľovi. Môže ju podať zamestnávateľovi kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru. 

Zamestnávateľ môže vydať pracovný posudok zamestnancovi aj v iných prípadoch, ak ho o to zamestnanec požiada.

Zákonník práce neustanovuje, akým spôsobom má zamestnávateľ vydať pracovný posudok zamestnancovi. Zákonník práce tiež neukladá povinnosť zamestnávateľovi doručiť zamestnancovi pracovný posudok. Avšak malo by byť v záujme zamestnávateľa, aby zabezpečil jeho vydanie, aby ho zamestnanec nežaloval o vydanie pracovného posudku na príslušnom súde.

Zákonník práce ustanovuje lehotu na vydanie pracovného posudku pre zamestnávateľa na 15 dní. V prípade, ak zamestnanec žiada o vydanie pracovného posudku mesiac pred skončením pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný dodržať 15- dňovú lehotu.

Zákonník práce v § 75 ods. 1 ustanovuje, že zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.

Pokiaľ ide o právnu ochranu zamestnanca, iné informácia o zamestnancovi nad obsahový rámec pracovného posudku je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak právny predpis neustanovuje inak. V prípade, ak by porušením právnych povinnosti zamestnávateľa zamestnancovi vznikne škoda, je zamestnávateľ povinný mu ju uhradiť. Informácie, ktoré tvoria obsah pracovného posudku je zamestnávateľ oprávnený podávať aj iným subjektom, napríklad štátnym orgánom.

Zákonník práce v § 75 ods. 1 tiež upravuje právo zamestnanca nazerať do svojho osobného spisu  a robiť si z neho odpisy, výpisy a fotokópie. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec má právo získať potrebné informácie zo svojho osobného spisu a zamestnávateľ je povinný podľa súčasného právneho stav mu to umožniť.

Potvrdenie o zamestnaní má v kariére každého zamestnanca podstatný právny význam. Povinnosť vydať potvrdenie o zamestnaní má zamestnávateľ vo vzťahu ku všetkým svojim zamestnancom v pracovnom pomere, pričom túto povinnosť zamestnávateľ plní bez žiadosti zamestnanca.  Zamestnávateľ nesmie podmieňovať vydanie potvrdenia o zamestnaní napríklad uhradením škody alebo splnenia určitých podmienok. Potvrdenie o zamestnaní zamestnávateľ vydáva výlučne zamestnancovi.

Zákonník práce neustanovuje, kedy presne má zamestnávateľ vydať potvrdenie o zamestnaní, avšak nakoľko ide o potvrdenie o zamestnaní v súvislosti so skončením pracovného pomeru, najneskorším termínom pre vydanie potvrdenia o zamestnaní je deň skončenia pracovného pomeru bez ohľadu na to, či zamestnanec alebo zamestnávateľ uplatňujú na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Zákonník práce v § 75 ods. 2 ustanovuje obsah potvrdenia o zamestnania. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä:

Zákonník práce v § 75 ods. 3 upravuje právo zamestnanca na súdnu ochranu proti obsahu pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní. Uvedené právo môže zamestnanec uplatniť na príslušnom súde v trojmesačnej prekluzívnej lehote, ktorá začína plynúť odo dňa doručenia pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní. Toto právo však prislúcha len zamestnancovi, ktorý je v pracovnom pomere.

V tejto súvislosti je však potrebné uviesť, že dôkazné bremeno spočívajúce v preukázaní dňa doručenia posudku alebo potvrdenia za účelom zachovania trojmesačnej prekluzívnej lehoty bude zaťažovať žalobcu.

Prečítajte si aj: Preradenie zamestnanca na inú prácu

Avšak pred uplatnením svojho práva na súde Zákonník práce ukladá zamestnancovi, aby požiadal zamestnávateľa o úpravu alebo doplnenie pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní. V prípade, ak zamestnávateľ tejto žiadosti nevyhovie, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd. Následne súd rozhodne buď o vypustení časti posudku alebo o zmene pracovného posudku, príp. potvrdenia o zamestnaní. Ak však súd rozhodne o zmene pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, musí určiť, akým spôsobom má uvedenú zmenu zamestnávateľ uskutočniť.

Pre konanie o úpravu pracovného posudku platí, že súd je viazaný návrhmi účastníkov konania. Teda ak účastník napríklad navrhuje, aby z pracovného posudku boli vypustené niektoré údaje, súd uvedený návrh účastníka nemôže nahradiť niečím iným.

Ďalšie články z oblasti pracovného práva nájdete tu.