AKMV 
V praxi podnikov je v posledných rokoch rozšírená manažérska zmluva. Platná právna úprava konkrétne znaky manažérskej práce neupravuje, tento zmluvný typ slovenské pracovné právo nepozná, hoci podľa jej obsahu ju možno považovať za pracovnú zmluvu. Účastníci zmluvných vzťahov si však nezávisle na tejto skutočnosti uzatvárajú medzi sebou tzv. manažérske zmluvy.
Pojem manažérska zmluva sa uplatňuje predovšetkým v súvislosti s výkonom vedúcej alebo riadiacej funkcie (činnosti). Manažérsku zmluvu zvyčajne firmy uplatňujú v prípade obsadenia pozícií riaditeľov obchodných, personálnych, výrobných oddelení.
Avšak nie je neobvyklé, aby prostredníctvom manažérskej zmluvy pracovali aj konatelia, teda štatutárny orgán obchodných spoločností. Viac k manažérskej zmluve konateľa nájdete v našom článku. Zmluva o výkone funkcie konateľa (manažérska zmluva).
Manažérska zmluva teda predstavuje zmluvný typ, ktorý sa v praxi používa nielen ako právny základ založenia pracovného pomeru, ale aj ako právny základ založenia obchodnoprávneho vzťahu na základe § 269 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník.
Manažérska zmluva podľa Zákonníka práce
Na základe uvedeného z pohľadu právnej teórie manažérske zmluvy podľa svojho konkrétneho obsahu možno považovať buď za:
- pracovné zmluvy alebo
- za zmluvný typ v zmysle Obchodného zákonníka.
V prípade, ak manažérska zmluva upravuje výkon závislej práce a obsahuje náležitosti podľa § 43 Zákonníka práce, je pracovnou zmluvou zakladajúcou pracovný pomer.
Avšak ak manažérska zmluva nezodpovedá obsahovým náležitostiam pracovnej zmluvy v zmysle § 43 Zákonníka práce a výkon práce z hľadiska jej obsahu sa približuje samostatnej podnikateľskej činnosti, pôjde o manažérsku zmluvu v zmysle § 269 Obchodného zákonníka, pričom uvedená zmluva má charakter netypickej zmluvy v zmysle ustanovení Obchodného zákonníka.
Účastníkmi právneho vzťahu označená zmluva ako manažérska zmluva je právnym základom pracovného pomeru iba vtedy, ak z hľadiska svojho obsahu zodpovedá obsahovým náležitostiam pracovnej zmluvy na základe ustanovenia § 43 Zákonníka práce.
Nad obsahový rámec podstatných obsahových náležitosti pracovnej zmluvy obsahom manažérskej môžu byť aj iné dojednania účastníkov, ktoré nie sú v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce a iných pracovnoprávnych predpisov. Uvedený postup je v súlade s § 43 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujme, najmä ďalšie hmotné výhody.[1] BARANCOVÁ, H. A kol. 2022. Zákonník práce. Komentár. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck
Podstatné obsahové náležitosti manažérskej zmluvy
Podstatné obsahové náležitosti manažérskej zmluvy vymedzujú obsah manažérskej zmluvy, cieľom ktorého je, aby bola zmluvou platnou a záväznou.
Z manažérskej zmluvy, ak sa ňou zakladá obchodnoprávny vzťah, musí byť jasné:
- kto ju uzatvára (zmluvné strany),
- čo sa s ňou dohaduje (predmet zmluvy spolu s právami a povinnosťami zmluvných strán)
- a samozrejme, že zmluva ako každá iná musí byť datovaná (t. j. dátum uzatvorenia zmluvy) a podpísaná (deň podpisu zmluvy zmluvnými stranami).
Tip
Zákon neprikazuje, aby povinnou obsahovou náležitosťou manažérskej zmluvy ako zmluvného typu obchodného práva bola aj odplata za manažérske služby. Je preto len na vôli zmluvných strán, či sa dohodnú na odmene za výkon manažérskej funkcie alebo nie. Ak sa však zmluvné strany dohodli na odmene za prácu manažéra, je potom potrebné v zmluve uviesť výšku tejto odmeny, jej splatnosť a spôsob vyplácania.
V prípade manažérskej zmluvy, ktorou sa zakladá pracovnoprávny vzťah, manažérska zmluva musí obsahovať náležitosti pracovnej zmluvy upravené v § 43 Zákonníka práce, teda:
- identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca,
- druh práce a jeho stručná charakteristika,
- miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
- deň nástupu do práce,
- mzdové podmienky,
- pričom aj pracovná zmluva musí byť datovaná (t. j. dátum uzatvorenia zmluvy) a podpísaná (deň podpisu zmluvy zmluvnými stranami).
Pri dojednávaní rôznych druhov právnych nárokov manažéra v konkrétnej firme, ak ide o pracovnoprávny vzťah, je potrebné, aby zamestnávateľ zvlášť starostlivo dbal o to, aby v zmysle § 13 Zákonníka práce, ale aj článku 1 Základných zásad Zákonníka práce a tiež antidiskriminačného zákona neporušil zákaz priamej alebo nepriamej diskriminácie.
V súvislosti s diskrimináciou manažérov, ak ide o pracovnoprávny vzťah Najvyšší súd Slovenskej republiky vyslovil: ,,Účastníci pracovnoprávneho vzťahu nemôžu v manažérskej zmluve, upravujúcej mzdu vymenovaného vedúceho zamestnanca, vylúčiť iné mzdové nároky, ktoré by mohli zamestnancovi vzniknúť v budúcnosti podľa kolektívnej zmluvy.“[2] Rozsudok NS SR z 25. 10. 2000, sp. zn. 5 Cdo 61/2000
Súdna prax teda v súvislosti so mzdovými nárokmi manažéra poznamenáva, že je potrebné vychádzať aj z právnej úpravy mzdy zamestnanca, ktorá je dnes upravená v Zákonníku práce. Ak by teda s manažérom bolo v zmluve dohodnuté, že mu môžu byť poskytované iba zložky mzdy uvedené v manažérskej zmluve, bola by tým vylúčená možnosť poskytovania aj iných zložiek mzdy dohodnutých napríklad v kolektívnej zmluve, a teda aj priznanie iných mzdových nárokov, ktoré by manažérovi mohli vzniknúť podľa kolektívnej zmluvy. Manažérska zmluva v uvedenej časti preto by nebola ničím iným, než vzdaním sa práv manažéra, ktoré mu môžu vzniknúť v budúcnosti napríklad aj podľa kolektívnej zmluvy. Táto skutočnosť by mala za následok neplatnosť zmluvy v tejto časti v zmysle § 17 ods. 1 Zákonníka práce.
V zmysle § 17 ods. 1 Zákonníka práce neplatný je právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv. V citovanom kogentnom ustanovení Zákonníka práce sa premieta všeobecná právna zásada, podľa ktorej sa nikto nemôže platne vzdať práv, ktoré mu môžu vzniknúť až v budúcnosti. Nedodržanie tejto zásady je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu. Pod hrozbou tejto sankcie je teda obmedzená zmluvná voľnosť účastníkov pracovnoprávneho vzťahu v možnosti dohodnúť vzdanie sa práv zamestnanca, ktoré by mu mohli v budúcnosti vzniknúť na základe právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo už uzavretých zmlúv (dohôd). Z uvedeného teda vyplýva, že účastníci pracovnoprávneho vzťahu nemôžu v manažérskej zmluve, upravujúcej mzdu vymenovaného vedúceho zamestnanca, vylúčiť iné mzdové nároky, ktoré by mohli zamestnancovi vzniknúť v budúcnosti podľa kolektívnej zmluvy.
