Možnosti zamestnávateľa v prípade, ak nemá pre zamestnanca prácu

Zamestnávateľ má nasledovné možnosti: 

Podľa § 111 ods. 1 posledná veta Zákonníka práce „Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“ 

Zamestnávateľ má právo nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ je však pri nariadení čerpania dovolenky povinný oznámiť zamestnancovi dobu čerpania dovolenky aspoň 14 dní pre nástupom na ňu, pričom aspoň jedna časť dovolenky by mala trvať aspoň 2 týždne. Podmienkou je tiež, že čerpanie dovolenky nesmie pripadnúť na dni pracovnej neschopnosti. 

V prípade dočasného pridelenia zamestnanca „ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.“ 

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na zmene pracovných podmienok. Zmenou by bolo aj dohodnutie kratšieho pracovného času. V danom prípade sa však vyžaduje súhlas zamestnanca s takouto zmenou. 

Z dôvodu, ak sa zamestnanec stane nadbytočným má zamestnávateľ právo skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Podmienkou je prijatie písomného rozhodnutia zamestnávateľa o tejto organizačnej zmene. Z dôvodu organizačných zmien je možné sa na ukončení pracovného pomeru so zamestnancom aj dohodnúť. V oboch prípadoch (výpovede aj dohody) má zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. 

Poskytnutie tzv. neplateného pracovného voľna (pracovného voľna bez náhrady mzdy) z dôvodu na strane zamestnávateľa sa nespravuje dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Toto voľno nie je určené na riešenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa. (Právní rozhledy 9/1996) 

Podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce sa pracovné voľno bez náhrady mzdy poskytuje len na žiadosť zamestnanca. 

Zamestnávateľ by mal právo platiť zamestnancovi náhradu mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku len v tom prípade, ak by vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Takúto dohodu so zástupcami zamestnancov však nie je možné nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. 

V prípade vážnych prevádzkových nákladov dôvodov by prichádzala do úvahy aj možnosť nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času (konto pracovného času). To je však možné zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Opätovne nie je možné nahradiť dohodu rozhodnutím zamestnávateľa.