Nárok na odstupné v práci v zmysle zákona

Pri posudzovaní nároku na odstupné a výpovednej doby si treba dávať pozor na spôsob skončenia pracovného pomeru. Rozlišujú sa nasledujúce spôsoby skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa: skončenie pracovného pomeru dohodou, skončenie pracovného pomeru výpoveďou, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, okamžité skončenie pracovného pomeru.

V týchto prípadoch skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce vzniká zamestnancovi nárok na odstupné:

1. Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
2. Zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
3. Zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

V uvedených prípadoch vzniká zamestnancovi okrem nároku na výpovednú dobu aj nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP. Jeho výška je závislá od počtu odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa. Pri skončení pracovného pomeru dohodou z týchto dôvodov zamestnancovi nevzniká nárok na výpovednú dobu, ale vzniká mu nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP.

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z iných dôvodov zamestnancovi vzniká nárok na výpovednú dobu, ale nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká.

Veľmi často sa zamestnávatelia najprv snažia so zamestnancom dohodnúť. Pred podpisom dohody o skončení pracovného pomeru si však treba dať pozor na to, aby sa týmto spôsobom zamestnanec nedostal do nevýhodnejšej pozície ako v prípade, keď dostane od zamestnávateľa výpoveď. Preto odporúčame sa pred podpisom akejkoľvek dohody poradiť s advokátom.

Nárok na odstupné vzniká na základe § 76 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“): „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.“

Alebo na základe § 76 ods. 2 Zákonníka práce: „Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume“.

K uvedeným dôvodom patrí: zrušenie zamestnávateľa, premiestnenie zamestnávateľa a nesúhlas zamestnanca so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, ako aj organizačná zmena – nadbytočnosť zamestnanca vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným, vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

V prípade, ak Vám zamestnávateľ nechce dať výpoveď, nemôžete ho k tomu nútiť a zákon Vás v tomto prípade taktiež nechráni.

Vzhľadom na Vami uvedenú skutočnosť môžete podať výpoveď, avšak nárok na odstupné Vám v tomto prípade nevznikne. Zamestnanec má nárok na odstupné len ak je výpoveď daná zamestnávateľom na základe vyššie uvedených podmienok.

Nárok na odstupné Vám vznikne, ak sa Vám podarí uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru. Upozorňujeme, že v dohode je veľmi dôležité, aby zamestnávateľ uviedol dôvod skončenia pracovného pomeru, ktorým usí byť práve veden z dôvodov uvedených vyššie.

Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v termíne, ktorý si s ním dohodol, resp. v termíne určenom na výplatu mzdy, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. V čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, preto nejde o pracovnoprávny vzťah upravený Zákonníkom práce, ale o občiansko-právny vzťah, na ktorý sa vzťahujú ustanovenia Občianskeho zákonníka o omeškaní.

Podľa Zákonníka práce sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Pre určenie nároku na odstupné však nie je podstatné, aký bol odpracovaný čas zamestnanca, ale aké bolo trvanie pracovného pomeru. Pracovný pomer trvá aj počas čerpania dovolenky.

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce: „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.“ Pokiaľ teda dôjde k skončeniu pracovného pomeru v dôsledku uznanej choroby z povolania vzniká zamestnancovi nárok na uvedené odstupné bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru.

Podľa uvedeného ustanovenia: „to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.“

Prečítajte si aj:

Odstupné pri skončení pracovného pomeru – základné informácie

Nárok zamestnanca na odstupné pri skončení pracovného pomeru

To, že nemá zamestnávateľ pre Vás pracovnú pozíciu, ako uvádzate, pravdepodobne znamená, že je na strane zamestnávateľa organizačný dôvod (napríklad ste sa stali nadbytočnou), v tomto prípade by ste nárok na odstupné mali. 

Nárok na odstupné máte podľa § 76 v týchto prípadoch:

„(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.“

Zákon teda rozlišuje, či sa končí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou. Výpoveď dohodou neexistuje. Čiže len, ak bude jeden z vyššie spomenutých dôvodov uvedený v dohode alebo vo výpovedi, budete mať nárok na odstupné.

Dobrý deň, pokiaľ dochádza k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou sa pracovný pomer končí ku dňu, ktorý bol v dohode o skončení pracovného pomeru dojednaný. V takomto prípade teda nie je potrebné, aby plynula výpovedná doba v trvaní, ktoré Zákonník práce predpisuje pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ale zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na skončení pracovného pomeru ku skoršiemu dňu uvedenému v dohode.

V dohode o skončení pracovného pomeru je možné dojednať výšku odstupného aj nad rámec predpísaný Zákonníkom práce. Pokiaľ by teda zamestnávateľ aj zamestnanec s takýmto postupom súhlasil, právny poriadok umožňuje, aby bola dohoda o skončení pracovného pomeru podpísaná v takom znení, že pracovný pomer by bol skončený skôr ako ku 30.11.2019 a bolo by poskytnuté odstupné vo vyššej výške.

Dobrý deň, 

pracovný pomer môže byť skončený iba niektorým zo spôsobov uvedených v Zákonníku práce. „Výpoveď dohodou“ Zákonník práce nepozná. Jedná sa o dva samostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru – skončenie pracovného pomeru výpoveďou a skončenie pracovného pomeru dohodou. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“ Ako vyplýva z uvedeného ustanovenia, Zákonník umožňuje, aby ste sa so zamestnávateľom dohodli na skončení pracovného pomeru ku dňu navrhovanému zamestnancom alebo ku dňu, ktorý navrhuje zamestnávateľ. Obe strany by však museli súhlasiť. 

Podľa ustanovenia § 67 Zákonníka práce zamestnanec môže dať výpoveď z akýchkoľvek dôvodu aj bez uvedenia dôvodu. K skončeniu pracovného pomeru v prípade výpovede dôjde uplynutím výpovednej doby. Keďže pracovný pomer trval viac ako jeden rok, dĺžka výpovednej doby by bola 2 mesiace (pokiaľ v pracovnej zmluve nebola nedojednaná iná dĺžka výpovednej doby). Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak dá výpoveď zamestnanec, nárok na odstupné nemá. 

V prípade, že ku skončeniu pracovného pomeru dochádza z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, môže zamestnancovi vzniknúť aj nárok na odstupné. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce: „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume … dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.“ (Zdôrazňujeme, že ustanovenie sa týka prípadu, kedy dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi, nie naopak). 

Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce: „Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume … trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.“ (Dôvod je potrebné špecifikovať v dohode.) 

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce: „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.“

1. Pokiaľ je v pracovnej zmluve k výpovednej dobe vyslovene uvedené, ako uvádzate vyššie: „… je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a to 6 mesiacov. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba tri mesiace“, tak je dĺžka výpovednej doby vo Vašom prípade 6 mesiacov, keďže Váš pracovný pomer netrval aspoň 5 rokov.

Pokiaľ by v pracovnej zmluve nebola dojednaná odchýlna dĺžka výpovednej doby, bolo by potrebné vychádzať z ustanovenia § 62 Zákonníka práce.

2. Pokiaľ nebol nárok na odstupné so zamestnávateľom dojednaný odchýlne, je potrebné vychádzať z ustanovenia § 76 Zákonníka práce, ktorý upravuje nárok na odstupné.

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce: „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (kam patrí aj dôvod, že sa zamestnávateľ zrušuje) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.“

Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce: „Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) § 63 ods. 1 písm. a) (kam patrí aj dôvod, že sa zamestnávateľ zrušuje) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.“

Keďže Váš pracovný pomer trvá viac ako dva roky, ale menej ako päť rokov, tak v prípade, že dostanete výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa by ste mali nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku za jeden mesiac. V prípade, že by z tohto dôvodu došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou, mali by ste nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.

3. Na výšku odstupného nemá vplyv, či uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru navrhnete Vy alebo zamestnávateľ. Zamestnávateľ Vám však môže ponúknuť aj výhodnejšie podmienky, ako je povinný v zmysle vyššie uvedenej právnej úpravy, aby Vás motivoval dohodu uzavrieť.

Upozorňujeme ešte, že v prípade, že by došlo k uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru, pracovný pomer by sa skončil ku dňu, na ktorom by ste sa so zamestnávateľom v dohode dohodli, a teda neplynula by výpovedná doba podľa bodu 1 našej odpovede.

Ak dáva výpoveď zamestnanec, nemá nárok na odstupné. Nárok na odstupné má zamestnanec len v prípade, ak mu dá zo zákonom ustanovených dôvodov výpoveď zamestnávateľ alebo ak sa so zamestnávateľom zo zákonom ustanovených dôvodov uzatvorí dohoda o skončení pracovného pomeru. 

V zmysle v súčasnosti platného znenia Zákonníka práce (§ 76):

„(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. 

(4) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. 

(5) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(6) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. 

(7) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.“