Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Na úvod je potrebné uviesť, že zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník (ďalej len „ZP“) v § 59 ods. 1 zakotvuje štyri spôsoby skončenia pracovného pomeru tak zo strany zamestnávateľa ako i zamestnanca, a to skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, skončením v skúšobnej dobe. Pri každom jednom z uvedených spôsobov zakotvuje ZP presné náležitosti, ktoré musia byť splnené na to, aby bol právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru platný. Ak by zákonom požadované náležitosti takéhoto právneho úkonu dodržané neboli, právny úkon by sa v zmysle ZP považoval za neplatný.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru však nenastáva „automaticky“ Právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru sa teda považuje za platný až do momentu, kým sa oprávnený z dvojice zamestnávateľ/zamestnanec jeho neplatnosti v zmysle § 78 ZP nedovolá na príslušnom súde. Na rozhodovanie o pracovnoprávnych sporoch je v každom kraji príslušný výlučne len jeden okresný súd (pozn. uvedené vyplýva z § 23 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok). Je potrebné zdôrazniť, že žiadny iný orgán ako súd nemá v Slovenskej republike oprávnenie skúmať neplatnosť skončenia pracovného pomeru.  

Zamestnávateľ/zamestnanec sa musia neplatnosti skončenia pracovného pomeru dovolať na príslušnom súde prostredníctvom podania žaloby (pozn. pôjde konkrétne o žalobu o určení právnej skutočnosti).

Žaloba na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru musí byť podaná v lehote, ktorá je vymedzená v § 78 ZP: „Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.“

Je dôležité uviesť, že uvedená dvojmesačná lehota je lehotou prekluzívnou, čo znamená, že po jej márnom uplynutí sa oprávnený z dvojice zamestnávateľ/zamestnanec nemôže dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde (pozn. na jej uplynutie prihliada súd z úradnej povinnosti). Okrem toho má táto lehota i hmotnoprávny charakter, čo znamená, že oprávnený z dvojice zamestnávateľ/zamestnanec musí žalobu doručiť na súd najneskôr v posledný deň tejto lehoty.

Ak zamestnanec neplatne skončí pracovný pomer jedným zo spôsobov uvedených v § 59 ZP (okrem dohody), prichádzajú do úvahy nasledujúce možnosti:

Pozn.: Ak by zamestnanec odmietol pokračovať vo výkone práce podľa písm. a), zamestnávateľ by sa voči nemu mohol domáhať náhrady škody, ktorá mu tým bola spôsobená.

Ak zamestnávateľ neplatne skončí pracovný pomer jedným zo spôsobov uvedených v § 59 ZP (okrem dohody), prichádzajú do úvahy nasledujúce možnosti:

V prípadoch podľa písm. a) a b) je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Táto mu patrí odo dňa, keď zamestnávateľovi oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, a to až do času, keď mu tento umožní pokračovať v práci alebo súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak by však čas, za ktorý by sa táto náhrada mzdy mala zamestnancovi poskytnúť, prekračoval 12 mesiacov, môže súd na základe žiadosti zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas, ktorý prekračuje 12 mesiacov, primeraným spôsobom znížiť, príp. ju za čas, ktorý prekračuje 12 mesiacov, aj vôbec nepriznať. Najdlhšie však môže byť náhrada mzdy zamestnancovi poskytnutá za 36 mesiacov.

Postup pri dovolávaní sa neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru je v ZP upravený oddelene od zvyšných troch možných spôsobov skončenia pracovného pomeru. V § 80 ZP je zakotvené:

„Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.“