AKMV 
Fakultatívne zložky mzdy
Zamestnávateľ si v pracovnej zmluve so zamestnancom môže dohodnúť aj fakultatívne zložky mzdy, na vyplatenie ktorých zamestnancovi vznikne nárok iba po splnení určitých vopred stanovených kritérií. Takáto zložka mzdy môže byť naviazaná aj na množstvo vykonanej práce fakturovanej zákazníkom. Zamestnávateľ je však zamestnancovi povinný vyplatiť aspoň mzdu vo výške minimálnej mzdy, resp. minimálnych mzdových nárokov podľa stupňu náročnosti práce. Uvedené sa primerane vzťahuje aj na dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru a práci na kratší pracovný čas. Takýto spôsob odmeňovania je zamestnávateľmi často využívaný.
Tip
Prečítajte si aj: Možnosti zamestnávateľa v prípade ak nemá pre zamestnanca prácu
Dohoda o pracovnej činnosti
V niektorých prípadoch by prichádzala pre zamestnávateľa možnosť uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti. Zákonník práce obsahuje v ustanovení § 228a úpravu dohody o pracovnej činnosti. Pre tento typ dohody platia nasledovné pravidlá:
- Odmeňovanie prác vykonávaných na základe dohody o pracovnej činnosti musí rešpektovať § 119 ods. 1 o minimálnej mzde. Minimálna mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“). V zmysle § 1 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 300/2018 Z. z., ktorým sa ustanovuje sumy minimálnej mzdy na rok 2019 (ďalej len „nariadenie o minimálnej mzde“) sa sumy minimálnej mzdy pre rok 2019 stanovuje na:
- 520,00 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou
- 2,989 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom
- Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1 a 2 písm. a) až g) (napr. v prípade vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení, pri narodení dieťaťa zamestnancovi, pri úmrtí rodinného príslušníka) zakladajú povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť neúčasť v práci zamestnanca, ak zasiahli do času, keď zamestnávateľ nariadil výkon prác, ale za ne neposkytuje náhradu mzdy.
- rozsah úväzku: Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na dobu určitú, najviac na 12 mesiacov. Na základe tejto dohody je možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Upozorňujeme, že pri tomto druhu pracovnej činnosti neplatí tzv. rozvrhové obdobie, čo znamená, že rozsah práce nesmie prekračovať 10 hodín v každom jednotlivom týždni.
- forma: Dohoda o pracovnej činnosti musí byť uzatvorená písomne. Nedodržanie písomnej formy má za následok neplatnosť dohody. Dohodu je potrebné vytlačiť v dvoch vyhotoveniach.
- obsah dohody: V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, odmena za vykonanú prácu, rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
- skončenie dohody: Spôsob skončenia dohody je možné dohodnúť zmluvne. Okamžité skončenie je možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer (zo strany zamestnávateľa napr. ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin atď., zo strany zamestnanca ak mu napr. zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady… ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti atď.). Inak je možné dohodu o vykonaní práce ukončiť dohodou alebo klasicky výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu s 15 dňovou výpovednou dobou, ktorá začína plynúť dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. Od takejto dohody je možné aj odstúpiť. Účinky odstúpenia nastávajú ku dňu vzniku dohody, teda dohoda sa ruší od úplného začiatku, pokiaľ sa účastníci nedohodli inak.
Dohoda o vykonaní práce
Druhou dohodou, ktorá sa môže uzatvoriť aj dohoda o vykonaní práce. Špecifiká sú nasledovné:
- dohoda o vykonaní práce môže byť uzatvorená len fyzickou osobou
- pri tomto druhu dohody sa nevychádza z predpokladaného rozsahu práce, ale zo skutočného rozsahu práce
- dohoda sa používa najmä pre pracovný záväzok zamestnanca, ktorý má formu pracovnej úlohy, ide teda o pracovný záväzok vymedzený individuálne – čiže pracovná úloha má byť individuálne vymedzená
- maximálny rozsah práce je 350 hodín v kalendárnom roku, pričom do rozsahu práce (čiže do 350 hodín) sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce
- dohodu o vykonaní práce je možné uzatvoriť v maximálnom trvaní 12 mesiacov
- musí byť uzatvorená písomne, pod sankciou neplatnosti
- v dohode musí byť uvedená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, rozsah práce
- odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce, ak nie je dohodnuté inak
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Podľa ustanovenia § 49 Zákonníka práce môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť so zamestnancom aj pracovný pomer na kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas v takomto prípade môže byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni alebo iba na niektoré pracovné dni.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne môže zamestnávateľ podľa § 87 Zákonníka práce: „po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.“
Na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, ale najviac na 12 mesiacov, môže zamestnávateľ nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas iba ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce (predovšetkým sezónne práce). V takomto prípade sa vyžaduje dojednanie v kolektívnej zmluve alebo dohoda so zástupcami zamestnancov.
Konto pracovného času
Konto pracovného času podľa ustanovenia § 87a Zákonníka práce: „je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.“ Uplatnenie konta pracovného času umožňuje, aby bol pracovný čas zamestnancov rozvrhnutý tak, že v prípade väčšej potreby práce odpracujú viac hodín ako je ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanci odpracujú menej hodín, ako je ustanovený týždenný pracovný čas alebo nebudú vykonávať prácu vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane vykonania prác nad rámec ustanoveného týždenného času a prípadných nadčasov nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.
Počas celého obdobia uplatňovania konta pracovného času je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá mzde pri odpracovaní ustanoveného týždenného pracovného času, a to aj v prípade, že zamestnanec určité obdobie žiadnu prácu nevykonával. Poskytnutie základnej zložky mzdy nemá vplyv na povinnosť poskytnúť zamestnancovi aj iné zložky mzdy, pokiaľ to zamestnávateľovi ukladá zákon, pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva.
V kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov je potrebné dohodnúť aj vyrovnávacie obdobie konta pracovného času. Obdobie, v ktorom je potrebné vyrovnať rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a časom reálne odpracovaným zamestnancom nemôže byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Konto pracovného času je možné aplikovať aj na prípady pracovných pomerov na kratší pracovný čas.
Ako bolo uvedené vyššie, konto pracovného času je možné zaviesť iba kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Zákonník práce neumožňuje uzavretie dohody o konte pracovného času individuálne so zamestnancom, ani nariadenie uplatnenia konta pracovného času zamestnávateľom. V prípade zavádzania konta pracovného času u zamestnávateľa, u ktorého nedošlo k prijatiu kolektívnej zmluvy a u ktorého nepôsobia ani zástupcovia zamestnancov, bude pre uplatnenie konta pracovného času najprv potrebné prijatie kolektívnej pracovnej zmluvy alebo ustanovenie zástupcu zamestnancov. Zástupcami zamestnancov podľa ustanovenia § 11a sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľov s aspoň 50 zamestnancami, zamestnanecký dôverník u zamestnávateľa s najmenej 3 zamestnancami.
Nariadenie čerpania dovolenky
Podľa § 111 ods. 1 posledná veta Zákonníka práce „Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“
Zamestnávateľ má právo nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ je však pri nariadení čerpania dovolenky povinný oznámiť zamestnancovi dobu čerpania dovolenky aspoň 14 dní pre nástupom na ňu, pričom aspoň jedna časť dovolenky by mala trvať aspoň 2 týždne. Podmienkou je tiež, že čerpanie dovolenky nesmie pripadnúť na dni pracovnej neschopnosti.
V prípade dočasného pridelenia zamestnanca „ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.“
Poskytnutie neplateného pracovného voľna
Poskytnutie tzv. neplateného pracovného voľna (pracovného voľna bez náhrady mzdy) z dôvodu na strane zamestnávateľa sa nespravuje dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Toto voľno nie je určené na riešenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa. (Právní rozhledy 9/1996)
Podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce sa pracovné voľno bez náhrady mzdy poskytuje len na žiadosť zamestnanca.
Práca na živnosť / autorskú zmluvu
Pokiaľ by práca vykonávaná zamestnancom mala mať iba príležitostný charakter alebo pokiaľ vôbec nie je možné dopredu odhadnúť, aký časový rozsah výkonu práce bude potrebný, do úvahy prichádza aj možnosť zabezpečiť výkon práce prostredníctvom zmluvy so živnostníkom alebo na základe dojednania zmluvy s fyzickou osobou, ktorá nebude v pracovnom pomere, len na konkrétny projekt (napr. zmluva o dielo, licenčná zmluva podľa autorského zákona v závislosti od konkrétnej zákazky).
V tejto súvislosti upozorňujeme, že uvedené riešenie by prichádzalo do úvahy iba v prípade, že by sa nejednalo o vykonávanie závislej práce, keďže závislá práca môže byť vykonávaná iba v pracovnom pomere. Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce závislá práca: „je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.“
Zhrnutie
V prípade, že potreba práce zamestnanca nie je stabilná, ale objem práce, ktorý má byť zamestnancom vykonaný býva v niektorých obdobiach väčší a v niektorých obdobiach menší, prichádza do úvahy aplikácia viacerých pracovnoprávnych inštitútov. Pre posúdenie vhodnosti jednotlivých pracovnoprávnych inštitútov je kľúčové hlavne posúdenie, aký bude predpokladaný časový objem potreby práce a aká bude pravidelnosť potreby jej vykonávania. Do úvahy prichádza:
- Uzavretie dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce). Dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru sú vhodné v prípade, že množstvo práce bude menšie a rovnomernejšie rozložené. Dohodu o pracovnej činnosti je možné uzavrieť najviac na 12 mesiacov a na jej základe je možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Pri dohode o vykonaní práce je maximálny rozsah práce 350 hodín v kalendárnom roku (na základe všetkých dohôd o vykonaní práce u jedného zamestnávateľa).
- Pracovný pomer na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ a zamestnanec si môžu dojednať aj kratší pracovný čas ako je ustanovený pracovný čas. Môže ísť napr. o pracovný čas 10 hod. týždenne, 20 hod. týždenne a pod. podľa potreby zamestnávateľa.
- Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – pokiaľ je nerovnomerná potreba práce spôsobená prevádzkovými podmienkami, je možné dojednanie nerovnomerného pracovného času. To je však možné realizovať iba v časovom období 4 mesiacov (resp. 12 mes. v prípade sezónnych prác).
- Konto pracovného času – umožňuje nerovnomerné rozloženie pracovného času pre prípady zväčšenej alebo zmenšenej potreby práce, avšak pre dojednanie uplatnenia konta pracovného času je potrebné jeho zakotvenie v kolektívnej zmluve alebo dohoda so zástupcami zamestnancov.
- Nariadenie čerpania dovolenky. Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, pričom nie je vylúčené, aby čerpanie dovolenky nariadil práve v období zmenšenej potreby práce zamestnanca. Vzhľadom na rozsah dovolenky však táto možnosť nie je vhodná na vykrytie dlhších období so zníženou potrebou práce.
- Neplatené voľno je možné poskytnúť len na žiadosť zamestnanca.
- Živnosť – pokiaľ by zamestnanec mal vykonávať prácu iba príležitostne v rámci práce na konkrétnych projektoch odporúčame aj posúdenie možnosti jeho angažovania na základe iných ako pracovnoprávnych vzťahov.
Každá z uvedených možností má určité limity. Pre lepšie pokrytie konkrétnej situácie je však možná aj kombinácia viacerých možností. Napr.:
- dojednanie pracovného pomeru na kratší pracovný čas a zároveň dojednanie dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, na základe čoho, by bol zamestnávateľ povinný zamestnancovi mesačne platiť iba mzdu za kratší pracovný čas a mzdu na základe dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru iba za reálne odpracované hodiny na základe výkazu práce v prípade zvýšenej potreby práce
- dojednanie konta pracovného času pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas
- dojednanie pracovného pomeru na kratší pracovný čas a zároveň spolupráca so zamestnancom ako samostatne zárobkovo činnou osobou a pod
Právne služby
- Posúdenie a úpravy pracovných zmlúv pre zamestnávateľov
- Vypracovanie vnútropodnikových smerníc
