AKMV 
Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné len z dôvodov výslovne uvedených v § 68 Zákonníka práce.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len vtedy, ak zamestnanec:
- bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
- porušil závažne pracovnú disciplínu
Zamestnávateľ musí okamžite skončiť pracovný pomer v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
S kým zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer?
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer:
- s tehotnou zamestnankyňou
- so zamestnankyňou na materskej dovolenke
- so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke
- s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky
- so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím
Aj s týmito zamestnancami s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z dôvodov pre okamžité skončenie, avšak len výpoveďou s výpovednou dobou. V tomto prípade sa neuplatní ustanovenie o zákaze výpovede v ochrannej dobe.
Odborná literatúra vo veci okamžitého skončenia pracovného pomeru
„Zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne. Mal by v súlade s ustálenou judikatúrou (napr. rozhodnutie NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 1 252/2002; Rozhodnutie NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 414/2001) pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu, a súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa (ustálené zvyklosti u zamestnávateľa, napr. v akom rozsahu je tolerované porušovanie pracovnej disciplíny a pod.).
Porušenie tej istej povinnosti u toho istého zamestnávateľa teda môže mať rôznu závažnosť, a to z dôvodu, že okolnosti porušenia sú zriedkakedy rovnaké, resp. podobné (napr. inak sa bude posudzovať neskorý príchod na pracovisko v trvaní 5 minút a inak v trvaní 2 hodín; inak meškanie sekretárky a inak meškanie pilota pravidelnej linky).
Porušenie konkrétnej povinnosti pri zohľadnení všetkých okolností bude možno u jedného zamestnanca považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, u druhého zamestnanca by naopak išlo o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo by napr. záviselo aj charakteru vykonávanej práce.Vždy je potrebné skúmať konkrétne okolnosti porušenia pracovnej povinnosti, a hoci má zamestnávateľ vo svojich interných predpisoch zadefinované, ktoré porušenia pracovných povinností považuje za závažné a ktoré za menej závažné, je potrebné ich brať do úvahy len ako „návod“, pomôcku a informáciu pre zamestnancov. V prípadnom súdnom spore totiž takýto interný predpis nie je pre súd záväzný a súd môže závažnosť porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotiť inak ako zamestnávateľ v internom predpise (nie je preto vhodné „paušalizovať“ porušenia pracovnej disciplíny).“ (H. Barancová, A. Olšovská: Zákonník práce: Komentár, 3. vydanie, 2022, s. 704 – 751)
Judikatúra (súdne rozhodnutia)
NS SR 5 Cdo 95/2009: „(…) hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/ osoba zamestnanca, 2/ funkcia, ktorú vykonáva (resp. jeho pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4/ spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5/ situácia, v ktorej k porušeniu došlo, 6/ dôsledky pre zamestnávateľa. Demonštratívny výpočet vyššie uvedených základných kritérií je rámcom objektívneho posúdenia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny“.
NS ČR 21 Cdo 2596/2011 (dostupný tu: https://ppropo.mpsv.cz/JudikatNS21Cdo25962011) „V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 21, roč. 2001). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní kázně není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci. Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zák. práce, jež zároveň – jak výše rozvedeno – ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.
Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění – jako v projednávané věci), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.“
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže okamžite skončiť svoj pracovný pomer z dôvodu, ak:
- podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
- zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
„Pri využití písmena a) sa vyžaduje mať lekársky posudok podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z., § 30f, prílohy č. 3c zákona č. 355/2007 Z. z. (vzor v prílohe), v ktorom lekár konštatuje, že zamestnanec nesmie/nemôže vykonávať takúto prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia (nepostačuje odporúčanie lekára napr. o preradení z dôvodu, že by výkon doterajšej práce mohol mať vplyv na zdravie zamestnanca; ak ide o odporúčanie lekára, zamestnávateľ môže zvážiť, ale nemusí vykonať preradenie); v prípade, ak by na základe len odporúčania zamestnanec skončil pracovný pomer okamžite, zamestnávateľ sa môže domáhať neplatného skončenia podľa § 77 ZP. Preto si pozrite, či naozaj ide o lekársky posudok (informujte sa prípadne u Vášho lekára, ktorý Vám ho vydal) a nie len o formu odporúčania, inej správy a podobne.“ (www.epi.sk)
Rozsudok Okresného súdu Považská Bystrica, sp. zn. 8Cpr/1/2012 „Zákonník práce sa vo viacerých ustanoveniach odvoláva na lekársky posudok, ale lekárska posudková činnosť na účely pracovnoprávnych vzťahov nie je v súčasnosti upravená v žiadnom zo všeobecne záväzných predpisov. Lekársky posudok neznamená, že má byť vystavený posudkovým lekárom, pretože v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení posudkový lekár na účely pracovnoprávnych vzťahov nevydáva lekárske posudky o spôsobilosti zamestnanca na prácu a o potrebe preradenia zamestnanca na inú prácu, ale vykonáva len kontrolu tohto posúdenia vykonaného ošetrujúcim lekárom, a to z hľadiska účelu tohto zákona a v ňom upravených jednotlivých dávok sociálneho poistenia. Preto na účely pracovnoprávnych vzťahov posudzuje a posudok o zdravotnej spôsobilosti vydáva ošetrujúci lekár zamestnanca. Predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa ust. § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je však len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia. Takýto stav musí posudok deklarovať. Pre naplnenie tohto dôvodu zrušovacieho práva zamestnanca sa teda vyžaduje lekárskym posudkom vyslovene deklarovaná nemožnosť vykonávať doterajšiu prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, ktoré z hľadiska zdravotného stavu zamestnanca vyžaduje od zamestnávateľa povinnosť preradiť ho na inú, preňho vhodnú prácu do 15 dní od predloženia posudku, alebo, ak inú prácu nemá, potom až môže zamestnanec platne okamžite skončiť pracovný pomer.“
Uvedenou problematikou sa zaoberal aj Najvyšší súd SR (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 150/2005), podľa ktorého „predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je však len taký posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu „bez vážneho ohrozenia zdravia“, takýto stav musí posudok deklarovať.“
Existujú právne názory, že aj lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu vydaný v rámci hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorov práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci by mal byť relevantným podkladom pre uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru, ak deklaruje, že nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.
Náležitosti okamžitého skončenia pracovného pomeru
Aby bolo okamžité skončenie pracovného pomeru platné, musí ho zamestnávateľ aj zamestnanec:
- urobiť písomne
- musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom
- musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi
Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Prerokovanie okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný s nimi vopred prerokovať. Pokiaľ tak neurobí, je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
Upozorňujeme tiež na ustanovenie § 12 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého ak sa vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
Okamžité skončenie pracovného pomeru s členom odborového orgánu
V zmysle § 240 ods. 9 Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať:
- členovi príslušného odborového orgánu
- členovi zamestnaneckej rady alebo
- zamestnaneckému dôverníkovi
výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.
