Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom a účinnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“) umožňuje zamestnávateľovi okamžite skončiť pracovný pomer z dvoch dôvodov. Jedným je situácia, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Druhým dôvodom je, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Pri prvom dôvode, ktorý umožňuje zamestnávateľovi okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné upozorniť na dve základné skutočnosti. V prvom rade musí ísť o právoplatné odsúdenie, to znamená, že rozsudok je už právoplatný. Ak bol zamestnanec odsúdený a voči rozsudku sa odvolal, v danom prípade dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru nie je zamestnávateľovi daný. Pri trestnom čine musí byť zamestnanec odsúdený za úmyselný trestný čin. Je irelevantné, či ten spáchal v súvislosti s vykonávanou prácou alebo s prácou zamestnanca priamo tento trestný čin súvisí. Trestný čin musí byť spáchaný úmyselne a nezáleží na tom, či sa jedná o úmysel priamy alebo nepriamy. Priamy úmysel znamená, že páchateľ chcel porušiť záujem chránený zákonom č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení (ďalej ako „Trestný zákon“). Pri úmysle nepriamom si páchateľ musí byť vedomý, že svojím konaním môže spôsobiť porušenie alebo ohrozenie záujmu chráneného Trestným zákonom a pre prípad, že ho spôsobí, je s tým uzrozumený. Ak je zamestnanec odsúdený za trestný čin neúmyselný, t. j. nedbanlivostný, zamestnávateľ s ním nemôže okamžite skončiť pracovný pomer. Takéto skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné.

Druhým dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru je závažné porušenie pracovnej disciplíny. Z tohto dôvodu môže byť zamestnancovi daná aj výpoveď, je na rozhodnutí zamestnávateľa, či sa rozhodne pre okamžité skončenie pracovného pomeru alebo dá zamestnancovi výpoveď, kedy počas výpovednej doby zamestnanec zotrvá v práci a pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Zákon nedefinuje, čo sa rozumie závažným porušením pracovnej disciplíny. Pre skončenie pracovného pomeru, resp. spôsob skončenia pracovného pomeru je rozdiel medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny zásadný. Odpoveď na to, kedy je porušenie pracovnej disciplíny už natoľko závažné, že umožňuje okamžité skončenie pracovného pomeru nachádzame v judikatúre súdov.

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru, ktorá je zakotvená v ustanovení § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a spočíva v plnení povinností stanovených právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. „Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5Cdo 17/2011, zo dňa 14. júna 2011).

„Pri skúmaní toho, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne alebo zvlášť hrubým spôsobom, môže aj súd prihliadnuť k osobe zamestnanca, a to k funkcii, ktorú zastáva, k jeho doterajšiemu postoju k plneniu pracovných úloh, k dobe a situácií, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, k miere zavinenia zamestnanca, k spôsobu a intenzite porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, k dôsledkom porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľov, k tomu, či svojím konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1252/2002, zo dňa 21. januára 2003).

Vo všeobecnosti zo súdnej praxe vyplýva, že pri závažnom porušení pracovnej disciplíny najčastejšie ide o rôzne úmyselné konanie spojené so škodami väčšieho rozsahu alebo reťazové neospravedlnené absencie, prejavy alkoholizmu, zneužitie poznatkov a informácií získaných pri práci v neprospech zamestnávateľa. Najčastejšie sa závažné porušenie pracovnej disciplíny spája s porušením základných povinností upravených v § 81 Zákonníka práce. Už tradičným dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru je požívanie alkoholických nápojov alebo omamných látok na pracovisku, resp. výkon závislej práce pod ich vplyvom.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Dôkazné bremeno, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o závažnom porušení pracovnej disciplíny je na jeho strane.

Pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po návrate zamestnanca z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod vznikol. To znamená, že ak sa zamestnávateľ dozvie o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnanca v cudzine, lehota sa nepočíta odo dňa vedomosti zamestnávateľa, ale odo dňa návratu zamestnanca z cudziny. Ak by sa zamestnávateľ dozvedel o závažnom porušení pracovnej disciplíny po návrate zamestnanca z cudziny, lehota dvoch mesiacov sa počíta odo dňa vedomosti zamestnávateľa a nie od návratu zamestnanca z cudziny. Vždy však plynie ročná objektívna lehota odo dňa závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť závažné porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno okamžite skončiť pracovný pomer ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Zákonník práce nepožaduje pre okamžité skončenie pracovného pomeru písomnú formu, čo ale môže v praxi spôsobiť viacero problémov v možnom spore so zamestnancom. Preto odporúčame okamžité skončenie pracovného pomeru urobiť v písomnej forme a preukázateľne ho doručiť zamestnancovi. V písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru je potrebné dostatočne popísať a odôvodniť okamžité skončenie pracovného pomeru jedným zo zákonom prípustných dôvodov.

Pre elimináciu možných budúcich nepríjemností odporúčame zamestnávateľom vydať interné inštrukcie, resp. vnútorný poriadok zamestnávateľa, kde by bolo definované, čo sa rozumie závažným porušením pracovnej disciplíny. Každý zamestnanec by následne bol preukázateľne oboznámený s týmito dôvodmi, a tak by sa v prípadnom spore o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru posilnila dôkazná pozícia zamestnávateľa. Rovnako je možné toto zahrnúť do pracovnej zmluvy.

V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia), inak je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný okamžité skončenie pracovného pomeru prerokovať do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas je okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné. Ak sú ostatné podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

Osobitnú povinnosť má zamestnávateľ pri mladistvom zamestnancovi. Okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musí dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru skončiť pracovný pomer výpoveďou, kde sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby podľa ustanovení Zákonníka práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranným právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru okamžikom jeho oznámenia zamestnancovi. Od výpovede sa odlišuje tým, že ku skončeniu pracovného pomeru nedochádza uplynutím výpovednej doby, ale oznámením okamžitého skončenia pracovného pomeru na základe jedného zo zákonných dôvodov. Je nevyhnutné si uvedomiť, že zamestnávateľ nemá povinnosť okamžite skončiť pracovný pomer. Ak sú naplnené dôvody na takéto skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ ho nemusí skončiť vôbec, alebo ho môže ukončiť výpoveďou, čo mu nakoniec umožňuje samotný Zákonník práce.