Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a jeho následky

Pracovná disciplína je jednou z kľúčových zložiek každého pracovného vzťahu. Zahŕňa súbor ustanovení obsiahnutých v Zákonníku práce, pracovnej zmluve či vnútropodnikových predpisoch, ktoré musia zamestnanci dodržiavať, aby bolo zabezpečené správne fungovanie podniku a zabezpečená ochrana jeho oprávnených záujmov.

Pracovná disciplína zahŕňa povinnosti, ktoré majú zamestnanci voči svojmu zamestnávateľovi odo dňa vstupu do pracovného pomeru, medzi ktorými treba spomenúť dodržiavanie pracovného času, plnenie pracovných úloh či povinnosti týkajúce sa ochrany majetku spoločnosti. Zamestnanec má povinnosť dodržiavať všetky právne predpisy, vnútropodnikové predpisy, pravidlá a pokyny zadané zamestnávateľom či vedúcim pracovníkom, s ktorými sa vopred riadne oboznámil. Porušenie pracovnej disciplíny môže mať pre zamestnanca rôzne následky.

Jedným z dôvodov skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom. Zamestnávateľ môže so zamestnancom, ktorý porušil pracovnú disciplínu, skončiť pracovný pomer, a to buď výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce, alebo okamžitým skončením pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) zákonníka práce.

Zamestnávateľ má viacero možností postupu v prípade porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v závislosti od miery závažnosti, vplyvu na podnik či vzniku škody/ujmy. Ak sa jedná o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je na mieste upozornenie no taktiež môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi v prípade, že bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Pred uplatnením tohto výpovedného dôvodu je zamestnávateľ povinný v období posledného polroka písomne zamestnanca upozorniť na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. Takýto výpovedný dôvod je možné uplatniť teda len v prípade, ak zamestnanec najmenej dvakrát porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom.

Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak neprešli dva mesiace odo dňa, kedy sa o takomto porušení dozvedel a najneskôr jeden rok, od kedy nastalo porušenie.

Zákonník práce tu ustanovuje dva výpovedné dôvody, a to buď dôvod, pre ktorý by mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Aj v prípade, že sa zamestnanec preukázateľne dopustí konania, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, môže sa zamestnávateľ rozhodnúť pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou, najčastejšie z dôvodu, že v prípade sporu ohľadne okamžitého skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ preukázať závažné porušenie pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou so zamestnancom, ktorý porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Zamestnanec môže pracovnú disciplínu porušiť tým, že poruší aspoň jednu pracovnú povinnosť vyplývajúcu buď z pracovnej zmluvy, interných predpisov zamestnávateľa, zo Zákonníka práce alebo z osobitného zákona vzťahujúceho sa na výkon práce zamestnanca. (Tkáč, V., Matejka, O., Friedmannová, D., Masár, B.: Zákonník práce komentár, Wolters Kluwer 2014). Pre platnosť výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny sa vyžaduje, aby bol zamestnanec v predchádzajúcich 6 mesiacoch upozornený na možnosť výpovede zo strany zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec v priebehu 6 mesiacov opätovne poruší pracovnú disciplínu, t.j. zamestnanec aspoň dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, je zamestnávateľ oprávnený s ním skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce. „Podmienku písomného upozornenia na možnosť výpovede možno považovať za splnenú len vtedy, ak k upozorneniu došlo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny.“ (H. Barancová: Zákonník práce komentár, Sprint 2007).

V zmysle § 63 ods. 6 zákonníka práce sa pre platnosť výpovede z dôvodu porušenie pracovnej disciplíny vyžaduje, aby zamestnávateľ pred podaním výpovede oboznámil zamestnanca s dôvodom výpovede a umožnil mu vyjadriť sa k nemu.

V zmysle § 68 ods. 1 písm. b) môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý závažne porušil pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Pre uplatnenie tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením sa vyžaduje preukázateľné zistenie závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom. Napriek veľkému významu stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny pre samotný výber spôsobu skončenia pracovného pomeru a tiež pre posudzovanie platnosti rôznych spôsobov skončenia pracovného pomeru, v zákonníku práce chýba presnejšia špecifikácia pravidiel určovania intenzity porušenia pracovnej disciplíny. (Tkáč, V., Matejka, O., Friedmannová, D., Masár, B.: Zákonník práce komentár, Wolters Kluwer 2014).

Zo súdnej praxe vyplýva, že závažnosť porušenia pracovnej disciplíny musí byť daná objektívne a nestačí, že porušenie určitých pracovných povinností označí zamestnávateľ ako závažné, a to ani v prípade, že tak učiní vo svojom internom predpise, s ktorým zamestnanca preukázateľne oboznámil. (Tkáč, V., Matejka, O., Friedmannová, D., Masár, B.: Zákonník práce komentár, Wolters Kluwer 2014).

V zmysle judikatúry sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje napríklad neospravedlnená absencia zamestnanca, požívanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo počas pracovného času, fyzické napadnutie nadriadeného zamestnanca alebo spoluzamestnanca.

„Pri skúmaní, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne, závažne alebo zvlášť hrubým spôsobom, môže súd prihliadnuť na osobu zamestnanca, na funkciu ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa a na to , či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR 21 Cdo 1252/2002).

Z vyššie uvedených dôvodov, zamestnávatelia končia pracovný pomer výpoveďou aj v prípade, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, avšak zamestnávateľ si nie je istý, či rovnako porušenie pracovnej disciplíny posúdi aj súd.

Jednou zo základných povinností, ktorú má zamestnanec je podľa ustanovenia § 81 Zákonníka práce je: „d) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,“.

Takéto konanie v rozpore s oprávnenými záujmami sa týka radových ako aj vedúcich zamestnancov. Zákonník práce týmto ustanovením reaguje na iné možné konanie, ktoré ale nie je zárobkovou činnosťou alebo by mohlo mať konkurenčný charakter vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa. Dôvodom takejto úpravy je fakt, že aj iné konanie odhliadnuc od spomenutého je spôsobilé poškodiť podnikanie zamestnávateľa. Ak zamestnanec poruší túto základnú povinnosť, pričom ide o porušenie závažným spôsobom a o zavinené konanie, zamestnávateľ je oprávnený pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

Príklady z praxe pri rozhodovaní o platnosti okamžitého ukončenia pracovného pomeru nájdeme ako v slovenskej tak českej judikatúre. V českom rozhodnutí Najvyššieho súdu sp. zn. 21 Cdo 1267/2018 je opísaná situácia, kedy sa zamestnanec po tom, ako mu bola z dôvodu nadbytočnosti doručená výpoveď vyhrážal zamestnávateľovi, že ak mu nezaistí miesto riaditeľa istého strediska, tak zamestnanec znemožní získanie dotácie pre zamestnávateľa od Ministerstva vnútra vo výške 800 – 900.000Kč čím znemožní celé financovanie zamestnávateľa. Najvyšší súd v odôvodnení uviedol, že takéto konanie je porušením povinnosti zamestnanca a čo sa týka závažnosti je takéto konanie závažným porušením, keďže existuje dôvodná obava, že pri realizácii vyhrážky budú záujmy zamestnávateľa závažne ohrozené či poškodené.

Pri ďalšom rozhodnutí Najvyššieho súdu ČR, ktoré sa týkalo priameho útoku na majetok zamestnávateľa súd zdôraznil to, že dôležitejšie ako výška škody vzniknutá zamestnávateľovi konaním zamestnanca je nezvratné narušenie vzťahu dôvery medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Takýmto konaním je možné vyvodiť, že zamestnanec je nespoľahlivý a nemožno očakávať ani nútiť, aby zamestnávateľ pokračoval v takomto pracovnom vzťahu.