Posledné zmeny Zákonníka práce v oblasti dočasného zamestnávania

„Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak:

Definovaním pojmu „dočasné pridelenie“ má novela zamedziť obchádzaniu zákona. V praxi bolo totiž bežné, že zamestnávateľ a agentúra dočasného zamestnávania (ďalej len „ADZ“) uzavreli zmluvu o vykonaní služby, čím obišli ustanovenia Zákonníka práce o dočasnom pridelení.

„Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.“

Dôvodom pre zavedenie takejto úpravy bola skutočnosť, že na rizikové práce boli prideľovaní aj zamestnanci, ktorí nespĺňali prísnejšie podmienky nastavené zákonom na ich výkon.

„Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného pomeru dátumom jeho skončenia.“

Po novom, ak ADZ uzavrie so zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú, bude musieť byť stanovený i konkrétny dátum skončenia takéhoto pracovného pomeru. Zároveň zákon uvádza výnimky, na ktoré sa uvedená povinnosť nevzťahuje, a to z dôvodu: „zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.“

„Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.“

Po novom platí teda zákaz tzv. reťazového dočasného prideľovania zamestnancov.

„Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania, užívateľský zamestnávateľ po vykonaní zrážok zo mzdy.“

Zodpovednosť teda prešla po novelizácii na užívateľského zamestnávateľa, ktorý je následne povinný o tejto skutočnosti informovať zamestnávateľa alebo ADZ.

„Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú povinní na požiadanie užívateľskému zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ, alebo agentúra dočasného zamestnávania dodržiava povinnosť vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov.“

„Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi.“

Časové obmedzenie dočasného pridelenia pred prijatím novely neexistovalo. Ak uplynie stanovená doba, platí, že dočasné pridelenie musí skončiť a ďalšie pridelenie k tomu istému užívateľskému zamestnancovi je možné až po uplynutí 6 mesiacov.

„Užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili, a dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.“

Po novom, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj z dôvodu, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Zároveň platí, že v prípade naplnenia takéhoto dôvodu nie je ADZ povinná ponúknuť zamestnancovi ani skrátenie pracovného času či pre neho inú vhodnú prácu.

„Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu podľa prvej vety v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.“

Predtým zaužívaná prax vedenia evidencie v sídle ADZ je tak nahradená miestom výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.

„Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ.“

Zákonodarca sa zavedením takejto úpravy snaží vyhnúť viac fiktívnym pracovným cestám uskutočňovaných zo strany ADZ.

„Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi.“