Povinnosti zamestnávateľa pri BOZP, pracovnom úraze, voči daňovému úradu či GDPR

Ustanovenie § 147 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje povinnosti zamestnávateľa na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zákonník práce zasahuje do zmluvnej voľnosti účastníkov pracovného pomeru takým spôsobom, že zamestnávateľovi nedovoľuje zaradiť zamestnancov na prácu, ktorá by nezodpovedala ich zdravotnému stavu alebo pre ktorú nemajú oprávnenie. Ak by zamestnanec v takomto prípade odmietol prácu vykonať, nie je jeho správanie možné považovať ako porušenie pracovnej disciplíny. 

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti ochrany práce sú upravené v Zákonníku práce, č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej len „Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci“), ale aj v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia (ďalej len „Zákon o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia“). 

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia a za týmto účelom aj vykonávať potrebné opatrenia vrátane prevencie či systému riadenia ochrany práce tak, aby sa minimalizovali neodstrániteľné riziká. Zamestnávateľ je povinný pravidelne oboznamovať každého zamestnanca, a to zrozumiteľným spôsobom o právnych predpisoch ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, s predvídateľným nebezpečenstvom a primeraným spôsobom overovať ich znalosti. Testovanie zamestnancov odporúčame vykonať písomnou formou, nakoľko sa ľahšie unesie dôkazné bremeno v prípadnom súdom spore, v ktorom je potrebné preukazovať zodpovednosť za pracovný úraz či chorobu z povolania. Oboznamovanie zamestnancov by mal zamestnávateľ realizovať minimálne raz za dva roky. Môže ju realizovať osobne, ale aj prostredníctvom vlastných zamestnancov, prípade si na tento účel môže najať fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá takúto činnosť vykonáva na základe osobitného oprávnenia, ktoré jej bolo vydané Národným inšpektorátom práce. 

Medzi povinnosti zamestnávateľa podľa ustanovenia § 6 Zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci môžeme zaradiť napríklad povinnosť:

Pracovný úraz možno zaradiť medzi bezprostredné a vážne ohrozenie zdravia, kedy zamestnávateľovi vznikajú osobitné povinnosti vo vzťahu k zamestnancovi. Pre prípad vzniku pracovného úrazu je zamestnávateľ povinný vopred zrealizovať viaceré opatrenia, medzi ktoré môžeme zaradiť:

Zamestnanec aj zamestnávateľ však majú konkrétne povinnosti, ktoré im vznikajú bezprostredne po vzniku pracovného úrazu. V zmysle ustanovení § 17 písm. a) Zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci je zamestnanec povinný bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi vznik pracovného úrazu alebo služobného úrazu, ak mu dovoľuje zdravotný stav. Taktiež je povinný bezodkladne nahlásiť vznik iného úrazu ako pracovného úrazu alebo smrti, ku ktorej došlo v dôsledku pracovného úrazu, ak k tejto skutočnosti došlo na pracovisku alebo v priestoroch zamestnávateľa. Rovnaká povinnosť sa vzťahuje aj na zamestnanca a fyzickú osobu, ktorá bola svedkom takejto udalosti. 

Následne vzniká zamestnávateľovi povinnosť bezodkladne po oznámení vykonať nevyhnutné opatrenia a to tak, aby nedošlo k ďalšiemu ohrozeniu zdravia a života. V prípade, ak má zamestnávateľ podozrenie, že bol spáchaný trestný čin, stav pracoviska by mal ostať nezmenený až do príchodu príslušných orgánov t.j. príslušníkov policajného zboru. Zmeny v priestore je možné realizovať iba za účelom vykonania nevyhnutných opatrení na ochranu života a zdravia alebo na zabránenie veľkej hospodárskej škody. 

Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je povinnosť registrovať úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť zamestnanca trvajúca viac ako tri dni alebo smrť zamestnanca, ku ktorej došlo následkom pracovného úrazu. Medzi povinnosti zamestnávateľa patrí:

Následne je zamestnávateľ povinný do 8 pracovných dní odo dňa, keď sa o pracovnom úraze dozvedel zaslať záznam príslušnému inšpektorátu práce alebo inému orgánu dozoru a súčasne aj zamestnancovi, ktorý utrpel registrovaný pracovný úraz. V prípade, ak zamestnanec pri pracovnom úraze zomrel, musí zamestnávateľ doručiť záznam pozostalým. Subjektívnu lehotu 30 dní má zamestnávateľ na zaslanie záznamu príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru správu o vyšetrení príčin a okolností vzniku závažného pracovného úrazu a o prijatých a vykonaných opatreniach na zabránenie opakovaniu podobného pracovného úrazu. 

Okrem toho má zamestnávateľ v súvislosti s pracovným úrazom aj tieto povinnosti:

Pojem choroba z povolania je definovaný v ustanovení § 8 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o sociálnom poistení“) ako „choroba uznaná príslušným špecializovaným pracoviskom, zaradená do zoznamu chorôb z povolania ak vznikla zamestnancovi zamestnávateľa pri plnení pracovných úloh alebo služobných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh alebo služobných úloh…“ 

V zmysle ustanovenia § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou. 

Ak by preradenie zamestnanca na inú prácu nedosiahlo účel tým sledovaný, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca výlučne po dohode so zamestnancom aj na prácu iného druhu ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Táto práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, schopnostiam a jeho kvalifikácii. Iba v prípade mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu aj bez jeho súhlasu, avšak len na nevyhnutný čas. 

Ak by zamestnávateľ inú vhodnú prácu nemal, môže dať v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnancovi výpoveď: „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.“ Zamestnancovi patrí v zmysle § 76 ods. 4 Zákonníka práce nárok na odstupné. 

Z uvedeného dôvodu môže dať okamžitú výpoveď zo zamestnania aj zamestnanec. Môže tak urobiť v zmysle § 69 ods. 1 Zákonníka práce, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil na inú vhodnú prácu v lehote 15 dní odo dňa predloženia zdravotného posudku. 

Podľa ustanovenia § 195 ods. 4 Zákonníka práce „za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý.“ 

V zmysle § 217 ods. 1 Zákonníka práce „Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí.“ 

Zamestnávateľovi vznikajú povinnosti aj voči daňovému úradu týkajúce sa najmä dane z príjmov. Tieto povinnosti upravuje najmä zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o dani z príjmov“). 

Zamestnávateľ, ktorý je registrovaný pre daň z príjmu fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorý zamestná svojho prvého zamestnanca, musí vznik pracovného pomeru oznámiť aj miestne príslušnému daňovému úradu, a to prostredníctvom žiadosti o registráciu fyzickej osoby alebo žiadosti o registráciu právnickej osoby, ak je zamestnávateľ právnickou osobou. Oznamovaciu povinnosť musí splniť do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom nastala právna skutočnosť t.j. zamestnanie prvého zamestnanca. Ak by chcel byť podnikateľ súčasne zamestnávateľom od úplného začiatku podnikania, túto povinnosť môže splniť s registráciou k dani z príjmov. 

V zmysle ustanovenia § 39 a nasl. Zákona o dani z príjmov vznikajú zamestnávateľovi aj tieto povinnosti:

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti ochrany osobných údajov upravujú najmä ustanovenia § 41 ods. 6 Zákonníka práce, v zmysle ktorých zamestnávateľ nesmie od zamestnanca požadovať informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti či politickej príslušnosti. 

Okrem vyššie uvedeného ustanovenia sa ochrane osobných údajov venuje osobitný zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o ochrane osobných údajov“). V ustanovení § 5 písm. o) Zákona o ochrane osobných údajov, ktoré vymedzuje základné pojmy, nájdeme aj definíciu tzv. prevádzkovateľa osobných údajov: „prevádzkovateľom každý, kto sám alebo spoločne s inými vymedzí účel a prostriedky spracúvania osobných údajov a spracúva osobné údaje vo vlastnom mene.“ Z uvedeného teda vyplýva, že aj zamestnávateľ je prevádzkovateľom osobných údajov. Každý prevádzkovateľ má voči dotknutým osobám tzv. informačnú povinnosť o spôsobe spracovania osobných údajov. Podmienky poskytnutia súhlasu so spracovaním osobných údajov upravuje ustanovenie § 14 Zákona o ochrane osobných údajov: „ak je spracúvanie osobných údajov založené na súhlase dotknutej osoby, prevádzkovateľ je povinný kedykoľvek vedieť preukázať, že dotknutá osoba poskytla súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov.“ Z uvedeného dôvodu je preto výhodné pre prevádzkovateľa zabezpečiť poskytnutie súhlasu v písomnej forme, a to buď samostatným podpisom alebo elektronickým zaškrtnutím možností, že osoba súhlasí so spracovaním osobných údajov. Zo zákonných ustanovení však nie je vylúčený ani ústny súhlas, ktorý možno zabezpečiť prostredníctvom telefonického rozhovoru, najčastejšie v úvodnom predslove elektronickej nahrávky: „pokračovaním v telefonáte súhlasíte so spracovaním osobných údajov“. Pokiaľ prevádzkovateľ (zamestnávateľ) žiada o súhlas so spracovaním osobných údajov, musí zabezpečiť, aby udelenie súhlasu bolo odlíšené od iných právnych skutočností tak, aby nevznikli pochybnosti o jeho udelení. 

Dotknutá osoba môže svoj súhlas so spracovaním osobných údajov kedykoľvek odvolať. 

Zdrojom osobných údajov zamestnávateľa sú najmä životopisy, ktoré zamestnávateľ získava priamo od uchádzačov o zamestnanie. Pokiaľ ich zamestnávateľ neuchováva, vzniká mu voči potencionálnemu zamestnancovi len informačná povinnosť. V prípade ak by tieto životopisy aj uchovával, nestačí splniť si len informačnú povinnosť, ale má aj povinnosť vyžiadať súhlas so spracovaním osobných údajov. 

Dĺžku trvania materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky upravuje ustanovenie § 166 a nasl. Zákonníka práce. Vo všeobecnosti platí, že na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť rodičovskú dovolenku, ak o to muž alebo žena požiadajú. Dĺžka rodičovskej dovolenky, pokiaľ nejde o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom je zákonom stanovená do dovŕšenia 3 rokov veku dieťaťa. 

Povinnosti zamestnávateľa po skončení rodičovskej dovolenky upravuje ustanovenie § 157 Zákonníka práce. Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak by to nebolo možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Pracovné podmienky zamestnanca nemôžu byť menej priaznivé ako tie, ktoré mal zamestnanec v čase, keď nastúpil na materskú resp. rodičovskú dovolenku. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, ktoré sa uskutočnili počas trvania materskej resp. rodičovskej dovolenky. 

Zamestnávateľ má v prípade prijatia nového zamestnanca do pracovného pomeru viaceré povinnosti, ktorých rozsah je závislý aj na skutočnosti, či ide o prvého zamestnanca zamestnávateľa alebo ide o ďalšieho v poradí. Pokiaľ nepôjde o úplne prvého zamestnanca, má zamestnávateľ tieto povinnosti:

Pracovná neschopnosť patrí medzi dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca. Upravuje ju ustanovenie § 141 Zákonníka práce, ktoré zároveň zamestnávateľovi ukladá viaceré povinnosti. V prvom rade je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho pracovnej neschopnosti, ktorá je zapríčinená chorobou alebo úrazom. 

V prípade dočasnej pracovnej neschopnosti v dôsledku súbehu nemocenských dávok a osobných okolností založených v správaní zamestnanca, nárok na náhradu príjmu nevzniká zamestnancovi, ak mu je vyplácané nemocenské, materské, ak jeho práceneschopnosť vznikla v dôsledku úmyselného trestného činu, ak porušil liečebný režim a iné. Výška náhrady príjmu sa určuje nasledovne:

„Zákonník práce vychádza zo zásady, že peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú, tieto sa stávajú predmetom dedičstva. Špeciálnemu režimu podliehajú mzdové nároky. Podľa § 35 ods. 1 Zákonníka práce prechádzajú mzdové nároky až do výšky štvornásobku priemerného mesačného zárobku postupne na manžela, deti a rodičov zamestnanca, ak s ním žili v čase jeho smrti v domácnosti. Keď takýchto osôb niet, stávajú sa aj mzdové nároky predmetom dedičstva.“ (Epi.sk – Smrť zamestnanca a vysporiadanie peňažných nárokov vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu)