Práca na zmeny podľa Zákonníka práce

Zamestnávateľ Vás nemôže nútiť vykonávať prácu, ktorá nebola dohodnutá vo Vašej pracovnej zmluve.

Prípadne odmietnutie vykonávania práce, ktorá nebola dojednaná v pracovnej zmluve nemôže byť klasifikované ako porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ Vám môže nariadiť vykonávanie inej práce, čiže práce, ktorá nie je dohodnutá v pracovnej zmluve, len v obzvlášť závažných prípadoch. Podľa § 55 ods. 1 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce: Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4 Podľa ods. 2: .Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:

1. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva
2. tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie
3. je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“)
4. je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu
5. zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu
6. tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu

Podľa ods. 4: „Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.“

Z Vášho popisu situácie nevyplýva, že by boli splnené vyššie uvedené podmienky, preto Váš zamestnávateľ nie je bez Vášho súhlasu na nariadenie takejto práce oprávnený.

Zmena pracovného času z jednej na tri (3) zmeny

Celému tímu  sa chystáme odkomunikovať zmenu/rozdelenie pracovnej doby na 3 zmeny. Chcela by som sa uistiť, aké máme práva ako zamestnávateľ a čo robiť v prípade, že nám zamestnanec odmietne pracovať napríklad večer. Pracovný čas nie je zakotvený v pracovných zmluvách. Čo keď si zamestnanci donesú posudok od lekára, že nemôžu pracovať v nočnej zmene?

Podľa § 43 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce „§ 43 V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika
2. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)
3. deň nástupu do práce
4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.“

Z uvedeného vyplýva, že hoci uvedenie pracovného času nie je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy (teda pracovný pomer vznikne aj keď nedošlo k dojednaniu pracovného času), ide o náležitosť, ktorú je zamestnávateľ povinný uviesť v pracovnej zmluve. Postačuje pri tom aj odkaz na takéto náležitosti v kolektívnej zmluve alebo na zákonné ustanovenie. Pokiaľ tieto náležitosti v pracovnej zmluve nie sú uvedené (ani odkazom na kolektívnu zmluvu alebo zákonné ustanovenie) je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vytvoriť pre zamestnanca písomné oznámenie, ktoré tieto podmienky obsahuje.

Keďže dohoda o pracovnom čase nie je zakotvená v pracovnej zmluve, mohlo v závislosti od konkrétnych okolností dôjsť k dohode o pracovnom čase ústne alebo prípadne konkludentne.

Pokiaľ bol pracovný čas so zamestnancami dohodnutý tak, že zamestnanci súhlasili aj s prácou na zmeny, bolo by potrebné pre prípad neskoršieho nesúhlasu zamestnancov vedieť takúto dohodu (hoci len ústnu preukázať). Pokiaľ však bola dohodnutá práca iba v rannej zmene, bola by pri prechode na prácu na zmeny potrebná dohoda o zmene pracovných podmienok, a teda zamestnanci by museli so zmenou súhlasiť.

Podľa § 54 Zákonníka práce: „Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.“

Podľa odbornej literatúry: „Zamestnanec je povinný pracovať v zmenovom režime, ktorý mu v rozvrhu zmien určil zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov s výnimkou prípadov, ak si účastníci pracovného pomeru v pracovnej zmluve napríklad dohodli, že zamestnanec bude vykonávať prácu výlučne v ranných zmenách. Takúto dohodu musí zamestnávateľ dodržiavať.“ BARANCOVÁ  a kol.: Veľké komentáre. Zákonník práce., C. H. BECK. 2017)

Keďže dohoda o pracovnom čase nie je zahrnutá v pracovnej zmluve, kľúčové je zanalyzovať, ako bol pracovný čas dohodnutý ústne, prípadne konkludentne. V záujme právnej istoty odporúčame dojednanie pracovného času formou písomného dodatku k pracovnej zmluve.

Čo sa týka „vybavenia si“ lekárskeho posudku o nespôsobilosti na nočnú prácu, dávame do pozornosti ustanovenia § 98 ods. 3 a ods. 4 Zákonníka práce. Zabezpečenie posúdenia zdravotnej spôsobilosti je povinnosťou zamestnávateľa. Pokiaľ zamestnávateľ zabezpečí posúdenie zdravotnej spôsobilosti u dôveryhodného odborníka, napr. v spolupráci s pracovnou zdravotnou službou, je málo pravdepodobné, že by si zamestnanci dokázali „vybaviť“ lekársky posudok, ktorý by nezodpovedal skutočnosti.

Pokiaľ by bol vyhotovený lekársky posudok pred zaradením na nočnú prácu a neskôr by zamestnanec predložil lekárske potvrdenie, z ktorého by vyplývali obmedzenia vo vzťahu k nočnej práci, mohol by zamestnávateľ v súlade s § 98 ods. 3 písm. c), prípadne b) u takéhoto zamestnanca zabezpečiť opätovné posúdenie zdravotnej spôsobilosti, čím by získal relevantný lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Posúdeniam zdravotnej spôsobilosti, ktoré sú zamestnávatelia zo zákona povinní zabezpečiť, sú zamestnanci povinní absolvovať.

U zamestnancov, ktorí sú podľa lekárskeho posudku nespôsobilí na nočnú prácu však vzniká zamestnávateľovi povinnosť takýchto zamestnancov preradiť na inú prácu. Zamestnávateľ pritom nie je oprávnený zisťovať bližšie informácie o zdravotnom stave zamestnanca, napádať lekársky posudok a podobne.

Do úvahy by v závislosti od okolností mohlo prichádzať aj skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.“

Ak teda máte v pracovnej zmluve dohodnutú so zamestnancom prácu na zmeny, nie je podľa nášho názoru potrebné uzatvárať dohodu o zmene pracovných podmienok. V zmysle rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR v konaní sp. zn. 21 Cdo 1395/2010: „o rozvrhnutí týždenného pracovného času rozhoduje zamestnávateľ, ktorý súčasne stanoví začiatok a koniec pracovného času a rozsah pracovných zmien“, pričom však, ak je v pracovnej zmluve dojednaná práca v konkrétnej zmene, je zamestnávateľ povinný takéto dojednanie rešpektovať a k zmene zmennosti môže dôjsť až po dohode so zamestnancom. V záujme právnej istoty je však možné uzavretie dohody o zmene pracovných podmienok s dojednaním práce v dvoj alebo viac zmennej prevádzke. 

Dávame do pozornosti právnu úpravu pracovného času, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ktorá sa vzťahuje aj na výkon práce v viaczzmennej prevádzke:

• Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.
• Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
• Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. (Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.)
• Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
• Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov tak, aby mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
• Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni. Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú ani takéto rozvrhnutie pracovného času, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli. Alebo môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
• Tiež odporúčame pozrieť § 97 Prestávky v práci.

V zmysle § 90 ods. 7 Zákonníka práce: „Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.“

Pracovný čas, ktorý uvádzate nepredstavuje trojzmennú prevádzku ale ide o dvojzmennú prevádzku, nakoľko oba pracovné časy 6:00 – 14:30 aj 7:00 – 15:30 predstavujú rannú zmenu, v ktorej prichádza k posunu začiatku a konca pracovného času. Pracovný čas 14:30 – 23:00 predstavuje odpoludňajšiu zmenu.

Od 01.11.2022 došlo k zmenám Zákonníka práce, v zmysle ktorých niektoré dojednania, ktoré bolo potrebné alebo obvyklé zapracovať priamo do pracovnej zmluvy už nemusia byť priamo v pracovnej zmluve, ale môžu byť zamestnancom jednostranne oznámené v písomnom oznámení podľa § 47a Zákonníka práce.

Pracovný čas nie je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy a podľa § 47a písm. b) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva: ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas.“

Pre uľahčenie potenciálnych zmien pracovnej zmluvy v budúcnosti, v súvislosti so zmenou pracovného času, je možné nevymedziť presný časový úsek jednotlivých pracovných zmien v pracovnej zmluve, aby ste opätovne nemuseli uzatvárať ďalší dodatok pracovnej zmluvy, nakoľko pracovnú zmluvu je možné meniť len vzájomnou dohodou oboch zmluvných strán. 

V zmysle § 90 ods. Zákonníka práce: „Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.“ 

Zároveň upozorňujeme najmä na nasledovné zákonné požiadavky, ktoré je potrebné zohľadniť:

Podľa § 92 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.“

Podľa § 93 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.“

Podľa § 85 ods. 4 Zákonníka práce: „Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.“

Podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce: „Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.“

Podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce: „Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.“

Za dodržiavanie týždenného pracovného času, prestávok v práci, nepretržitý denný a týždenný odpočinok a ďalších zákonných požiadaviek zodpovedá zamestnávateľ. Odporúčame nadstaviť si režim voľby pracovného času rannej zmeny tak, aby ste dokázali ako zamestnávateľ odkontrolovať všetky zákonné požiadavky, nakoľko za ich plnenie vždy zodpovedá zamestnávateľ.

Podľa komentára EPI k Zákonníku práce – „Konkrétny rozvrh pracovných zmien (harmonogram pracovných zmien):

→ po dohode so zástupcami zamestnancov (ak nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne – § 12 ods. 1 ZP)
Zamestnávateľ je povinný:

1. určiť rozvrh pracovných zmien(ak nejde o zmennú prevádzku, nie je potrebné určovať zmennosť, ale určiť, že pracovný čas všetkých zamestnancov v určitom období bude napr. od 9.00 do 17.00, prípadne sa určí pružný pracovný čas – § 88 a § 89 ZP),
2. rozhodnúť (resp. aj dohodnúť – § 94 ZP), aký bude režim vo sviatok, ktorý pripadne na pracovný deň zamestnancov (práca odpadne, práca sa bude vykonávať, časti zamestnancov práca odpadne a časť ju bude vykonávať),
3. určiť začiatok pracovného času,
4. koniec pracovného času,
5. oznámiť rozvrh(začiatky a konce pracovných zmien, dni pracovných zmien a zadelenie zamestnancov) z „miestneho“ hľadiska: písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné (napr. nástenka), a z časového hľadiska: najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň → oznamovať sa nemusí individuálne, ale môže sa aj hromadne (napr. na intranete, na verejnej tabuli, kde oznamuje rozvrhy zmien),

Zmena rozvrhu pracovných zmien po dohode so zástupcami zamestnancov za podmienok splnenia oznamovacej povinnosti.

Upozornenie: Rozvrh pracovných zmien robí zamestnávateľ bez ohľadu na sviatky, až následne podľa potreby práce (napr. znížená prevádzka v čase sviatku) rozhoduje, či zamestnanec, ktorý by inak mal podľa rozvrhu pracovať vo sviatok, v ňom pracovať nebude. Pre tých zamestnancov bude takýto deň považovaný za odpracovaný.“ 

Zároveň upozorňujeme na ďalšie zákonné ustanovenia týkajúce sa napríklad prerokovania zo zástupcami zamestnancov, prípadne nočnej práce.

Naša advokátska kancelária vám môže pomôcť s komplexným právnym poradenstvom týkajúcim sa práce na zmeny, vrátane správneho nastavenia pracovných zmlúv, rozvrhu pracovného času a dodržiavania zákonných požiadaviek pre dvojzmenné a trojzmenné prevádzky. Vieme vám poskytnúť aj poradenstvo pri riešení špecifických situácií, ako je nočná práca alebo práca nadčas. neváhajte nás kontaktovať.