Pracovná zmluva pre vodiča medzinárodnej nákladnej dopravy

Pracovná zmluva pre vodiča nákladnej kamiónovej dopravy vykazuje isté špecifiká, ktoré si priblížime v tomto článku. Samozrejme je potrebné, aby pracovná zmluva mala aj základné zákonné náležitosti. 

Prečítajte si aj: Pracovné podmienky vodičov nákladnej dopravy

Vodiči kamiónov sú častokrát vysielaní na pracovnú cestu. V zásade podľa Zákonníka práce môže byť zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu mimo obce svojho pracoviska len na nevyhnutný čas a so súhlasom zamestnanca. Ten je možné zakotviť práve v pracovnej zmluve. Súhlas zamestnanca sa však nevyžaduje v prípade, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce. 

Pokiaľ pracovný čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac, je potrebné v pracovnej zmluve s vodičom upraviť aj nasledovné dojednania:

Podľa Zákonníka práce by pracovná zmluva mala obsahovať aj ustanovenia o pracovnom čase zamestnanca. Pri určení pracovného času vodičov kamiónov je potrebné vychádzať aj zo zákona č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave. Podľa tohto zákona „priemerný týždenný pracovný čas mobilného zamestnanca nesmie presiahnuť 48 hodín. Maximálny týždenný pracovný čas možno predĺžiť až na 60 hodín, ak počas štyroch po sebe nasledujúcich mesiacoch týždenný pracovný čas nepresiahne priemer 48 hodín.“ 

Týždenný pracovný čas by mal byť teda rozvrhnutý tak, aby nepresiahol 60 hodín. Týždeň vopred by mal zamestnávateľ zamestnancovi oznámiť rozvrhnutie času na ďalšie obdobie. Ak by takéto oznámenie nebolo možné týždeň vopred, mali by byť podmienky nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času určené zamestnávateľom po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. V prípade teda, ak u zamestnávateľa je ustanovený zástupca zamestnancov, je potrebná dohoda so zástupcom zamestnancov. Ak zástupca zamestnancov nie je ustanovený, tak so samotným vodičom. 

Taktiež je potrebné dodržiavať prestávky v práci predpísané v zákone. „Ak celkový denný pracovný čas trvá od šesť do deväť hodín, mobilný zamestnanec musí mať najneskôr po odpracovaní šiestich hodín prestávku v práci v trvaní najmenej 30 minút. Ak celkový denný pracovný čas trvá viac ako deväť hodín, mobilný zamestnanec musí mať najneskôr po odpracovaní šiestich hodín prestávku v práci v trvaní najmenej 45 minút. Prestávky v práci možno rozdeliť na časové úseky, z ktorých každý trvá nepretržite najmenej 15 minút.“ V pracovnej zmluve odporúčame uviesť, že zamestnanec bol na zákonné podmienky pracovného času a dodržiavania pracovných podmienok upozorniť. 

Čas, počas ktorého sa od zamestnanca vyžaduje, aby bol k dispozícii a čaká na pokyny zamestnávateľa, aj keď nie je na pracovisku, je pracovnou pohotovosťou. Vyplýva to z § 9 zákona č. 462/2007 Z. z.: „Čas pracovnej pohotovosti v cestnej doprave na účely tohto zákona je čas, počas ktorého sa od mobilného zamestnanca nevyžaduje, aby zostával na pracovisku, ale aby bol k dispozícii a mohol reagovať na výzvu na začatie alebo obnovenie jazdy alebo na výkon inej práce nad určený týždenný pracovný čas, ak tento čas a jeho predvídateľné trvanie mobilný zamestnanec vopred pozná z dohôd uzatvorených medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov, z cestovného poriadku, z týždenného rozvrhu práce, z pokynov pred odchodom na pracovisko, pred začatím dopravných činností alebo pred skutočne začatým časom čakania.“

Rozsah pracovnej pohotovosti, ktorý môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť je zákonnom limitovaný. V rámci kalendárneho roka môže zamestnávateľ vodičovi nariadiť pracovnú pohotovosť v rozsahu najviac 300 hodín. Špecifiká sú pri vodičovi závodného hasičského alebo záchranného útvaru na dráhe, na letisku alebo v prístave, tam je to najviac 400 hodín za kalendárny rok. Nad tento rozsah sa môže zamestnávateľ so zamestnancom na pracovnej pohotovosti dohodnúť. 

Zákon tiež stanovuje limity pohotovosti na:

Dohoda o hmotnej zodpovednosti nemusí byť samostatným dokumentom, ale môže byť aj súčasťou pracovnej zmluvy. Preto je možné do pracovnej zmluvy doplniť aj ustanovenie: „Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli, že Zamestnanec preberá zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať a zodpovedá za vzniknutý schodok.“ 

Dohodu o zrážkach zo mzdy je možné uzavrieť aj priamo v pracovnej zmluve. V zmysle právnej úpravy je možné uzavretie dohody o zrážkach zo mzdy aj vo vzťahu k pohľadávkam, ktoré ešte nie sú splatné. 

Upozorňujeme, že postupom podľa § 131 Zákonníka práce môže zamestnávateľ vykonať iba zrážky bez potreby súhlasu zamestnanca vymedzené v uvedenom ustanovení, nie akékoľvek zrážky. 

Na výkon konkurenčnej činnosti popri zamestnaní v pracovnom pomere sa vyžaduje súhlas zamestnávateľa. Podmienkou však je, že ide o zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, nestačí, ak by len mohla mať konkurenčný charakter.

V tejto súvislosti upozorňujeme, že podľa § 83 ods. 3 sa súhlas zamestnávateľa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. 

V pracovnej zmluve je možné aj dojednanie obmedzenia zárobkovej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru (najdlhšie na jeden rok), v prípade, že zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Avšak zamestnávateľ v takomto prípade poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia tohto záväzku zamestnanca. 

Isté špecifiká sa týkajú aj dohodnutia výšky stravného. Podľa § 13 ods. 6 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách: „So zamestnancom, ktorému častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru odchylne od tohto zákona podmienky na poskytovanie stravného v eurách alebo v cudzej mene, ako aj nižšie stravné, ako je ustanovené v odseku 4, najviac však o 5 %.“ 

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj právo zamestnávateľa požadovať od zamestnanca náhradu za to, že zamestnanec by nezostal v práci počas výpovednej doby. Toto ustanovenie sa môže týkať ktoréhokoľvek zamestnanca, nielen vodiča kamiónu. Podľa Zákonníka práce má zamestnávateľ právo požadovať za každý mesiac výpovednej doby náhradu, ktorej výške sa určí ako súčin priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Ak by teda výpovedná doba bola dva mesiace, má zamestnávateľ nárok požadovať od zamestnanca sumu vo výške dvoch mesačných platov za to, že v práci nezotrval. Vyplýva to z  § 62 ods. 8 Zákonníka práce, podmienkou však je dohoda so zamestnancom, ktorú odporúčame zabezpečiť práve v pracovnej zmluve.