AKMV 
Pomerne diskutovaná novela Zákonníka práce bola schválená Národnou radou Slovenskej republiky dňa 4.10. 2022. Táto novela nadobudla účinnosť 1.11. 2022. Od novembra 2022 tak platia nasledovné informácie.
Novela Zákonníka práce prináša množstvo noviniek ako napríklad voľný výkon živnosti či otcovská dovolenka, o ktorej nájdete zvlášť článok na našej stránke https://www.akmv.sk/otcovska-dovolenka/.
Hlavným cieľom danej novely je uplatnenie jednotlivých práv z európskych smerníc, a to zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii, a zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva je asi pre každého zamestnaného človeka známa vec. Takmer každý sa aspoň raz v živote s takouto zmluvou stretne, preto je dobré poznať jej podstatné náležitosti. Tieto náležitosti upravuje §43 Zákonníka práce.
Novela Zákonníka však podmienky mení, a to tak, že zamestnávateľ dostáva väčšiu slobodu v tvorení pracovnej zmluvy. V pracovnej zmluve zamestnávateľ uvedie už len všeobecné náležitosti a pri zvyšných podmienkach má zamestnávateľ možnosť voľby.
Pracovná zmluva tak musí obsahovať okrem identifikačných údajov zamestnávateľa a zamestnanca tieto podstatné náležitosti:
- a) druh práce a jeho stručná charakteristika,
- b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec. Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj a) miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky, b) dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.
- c) deň nástupu do práce,
- d) mzdové podmienky.
Zamestnávateľ bude mať možnosť poskytnúť dodatočné informácie zamestnancovi neskôr, ak ich neobsahuje pracovná zmluva. Týmito podmienkami sú:
- a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
- b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
- c) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
- d) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
- e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Podmienky uvedené v písmenách a), b) a d) zamestnávateľ oznámi zamestnancovi písomne (napr. vo forme odkazu na príslušné ustanovenie zákona alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy) do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ostatné do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, najneskôr však do skončenia pracovného pomeru.
§ 47a Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
d) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1
a) do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. a), b) a d),
b) do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. c), e) a f).
(3) Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako doba podľa odseku 2, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1 najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
(4) Zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 1 poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie tohto zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.
(5) Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie podľa odseku 1 je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.
§ 38a Forma poskytovania informácií
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.
Čo sa zakazuje?
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
Zároveň zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.
Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,
- a) ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
- b) ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.
Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako doba na poskytnutie informácie, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
Skúšobná doba na dobu určitú
Doterajšia úprava skúšobnej doby upravuje, že skúšobnú dobu možno dohodnúť najviac na tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.
Zákonník práce však od 1.11.2022 doplnil, že „U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.“ Zmena tohto ustanovenia vychádza z čl. 8 ods. 2 smernice 2019/1152 („V prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú členské štáty zabezpečia, aby bola dĺžka takejto skúšobnej doby primeraná predpokladanému trvaniu zmluvy a povahe práce.“).
Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň. Zároveň musí byť dohodnutá písomne, inak to spôsobí jej neplatnosť a nie je možné ju dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Doručovanie písomností
Doručovanie písomností je upravené v § 38 Zákonníka práce a ustanovuje povinnosť zamestnávateľa doručovať informácie o vzniku, zániku alebo zmeny povinností zamestnanca vždy do vlastných rúk. Na doručovanie poštovou zásielkou je stanovená úložná lehota 18 dní.
Novela Zákonníka však upravila túto všeobecnú minimálnu dĺžku úložnej lehoty, a to na 10 dní („Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.“)
Ak teda zamestnávateľ posiela zamestnancovi výpoveď prostredníctvom poštovej zásielky a zároveň chce, aby to dotyčnému dorazilo ešte v daný mesiac, mal by ju odoslať najneskôr 17. dňom v mesiaci s prihliadnutím aj na čas, ktorý je potrebný na odoslanie.
Voľný výkon inej zárobkovej činnosti
Zamestnávateľ je povinný si so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť podstatné obsahové náležitosti a ďalšie pracovné podmienky. Novelou sa negatívne vymedzuje podmienka, ktorá nemôže byť zakomponovaná do pracovnej zmluvy, pod sankciou neplatnosti.
V zmysle § 44 ods. 2 písm. b: „Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.“
Naďalej teda zostáva v platnosti, že výkon konkurenčnej zárobkovej činnosti je podmienený súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.
Forma poskytovania informácií
§ 38 Zákonníka práce udáva zamestnávateľovi množstvo informačných povinností. Práve preto zákonodarca Novelou v § 38a upravuje formu poskytovania týchto informácii: „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.“
Novela nám konkretizuje písomnú podobu na listinnú formu a zároveň spresňuje podmienky odosielania informácii v elektronickej podobe. To znamená, že ak sa vyžaduje písomná odpoveď, zamestnávateľ je povinný urobiť ju v listinnej podobe.
Ak má byť odpoveď poskytnutá v elektronickej podobe, vyžaduje sa kumulatívne splnenie nasledujúcich podmienok:
- zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup,
- zamestnanec si informáciu môže uložiť a vytlačiť a
- zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.
Výnimka, kedy zamestnávateľ nemôže poskytovať informácie elektronickým spôsobom platí v prípadoch, kedy Zákonník práce elektronickú komunikáciu nepripúšťa. Napríklad doručovanie dôležitých písomností týkajúcich sa zmeny, vzniku alebo zániku pracovného pomeru, je upravené v § 38 osobitným spôsobom.
Na druhej strane medzi písomnosti, ktoré možno poskytovať elektronicky zaraďujeme napríklad odpoveď na sťažnosť zamestnanca podľa § 13.
Odchodné a odstupné
Ak zamestnancovi skončí svoj pracovný pomer tým, že dostane od zamestnávateľa výpoveď, má právo na odstupné. Čo však v prípade, ak zamestnanec zomrie ešte predtým než podá výpoveď? Na túto otázku nám odpovedá novela Zákonníka práce. Ak nastane takáto situácia, na účely odstupného sa bude za deň skončenia pracovného pomeru považovať deň úmrtia dotyčného zamestnanca. Odchodné tým pádom bude patriť príslušným pozostalým.
Miesto výkonu práce v cudzine
(1) Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj
a) miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
b) dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.
(2) Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a) mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
b) údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
c) údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.
(3) Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 2 pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.
(4) Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa odseku 2, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.
