AKMV 
Pracovný pomer na dobu určitú je charakteristicky predovšetkým, že sa končí právnou udalosťou, teda uplynutím dojednanej doby, bez toho, aby zamestnávateľ uplatnil niektorý z výpovedných dôvodov taxatívne uvedených v Zákonníku práce. Aj keď pred uplynutím dojednanej doby možno pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú skončiť všetkými spôsobmi upravenými v Zákonníku práce.
V prípade záujmu o poradenstvo v oblasti pracovného práva nás neváhajte kontaktovať na office@akmv.sk
Pracovný pomer na dobu určitú – všeobecná charakteristika
Zákonník práce v § 48 ods. 2 ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Teda zamestnávateľ je oprávnený bez existencie vecného dôvodu uzatvoriť pracovnú zmluvu na určitú dobu najviac na dva roky.
Pracovný pomer na určitú dobu možno v pracovnej zmluve vymedziť nielen konkrétnym dňom, ale ja iným spôsobom, napríklad skončením prác, návratom z materskej dovolenky v prípade zamestnankyne alebo návratom z rodičovskej dovolenky v prípade zamestnanca alebo zamestnankyne.
Na rozdiel od pracovného pomeru na dobu neurčitú v prípade skončenia pracovného pomeru na určitú dobu (v deň, ktorý je posledným dňom pracovného pomeru) nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Rovnako nie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu.
Pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím dojednanej doby aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný, vykonáva verejnú funkciu, alebo keď je žena tehotná, na materskej alebo rodičovskej dovolenke, ako aj v prípade, ak je na rodičovskej dovolenke muž – zamestnanec.
Pri skončení pracovného pomeru na určitú dobu (v deň, ktorý je posledným dňom pracovného pomeru) zamestnanci nemajú nárok na poskytnutie odstupného, a to ani v prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru dochádza v dôsledku organizačných zmien u zamestnávateľa. Uvedené však neplatí, ak ešte pred uplynutím dojednanej doby dôjde ku skončeniu pracovného pomeru z organizačných dôvodov.
Pri vzniku pracovného pomeru na určitú dobu zamestnávateľ musí dbať, aby pracovný zmluva mala písomnú formu. V opačnom prípade by sa tento pracovný pomer považoval za pracovný pomer na dobu neurčitú.
V zmysle § 48 ods. 1 Zákonníka práce platí, že: Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
Prečítajte si aj: Skončenie pracovného pomeru
Opätovné predĺženie pracovného pomeru na určitú dobu
Pri opätovnom predlžení alebo opätovnom dohodnutí pracovného pomeru platí podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce, že pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
Opätovne predĺženie pracovného pomeru na určitú dobu je teda obmedzené jednak počtom takto predĺžených pracovných pomerov alebo opätovne dohodnutých pracovných pomerov a jednak celkovou maximálnou dobou.
Pričom podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce opätovne dohodnutým pracovným pomerom na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Následne ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu:
- a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
- b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
- c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
- d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky sa teda vyžaduje vecný dôvod. Vecné dôvody sú v Zákonníku práce v § 48 ods. 4 ustanovené taxatívne, teda iný vecný dôvod, ako ustanovuje Zákonník práce neprichádza do úvahy.
Zamestnávateľ teda má možnosť napríklad uzatvoriť prvú pracovnú zmluvu na určitú dobu bez vecného dôvodu najdlhšie na dva roky a nad rámec dvoch rokov už nemôže túto pracovnú zmluvu opätovne predlžovať bez vecného dôvodu. Rovnako zamestnávateľ môže uzatvoriť prvú pracovnú zmluvu na určitú dobu na kratšie obdobie ako dva roky a túto pracovnú zmluvu môže následne opätovne predlžiť alebo dohodnúť bez vecného dôvodu v rámci dvoch rokov najviac dva krát.
Vecný dôvod je potrebný v prípade, ak zamestnávateľ predlžuje alebo opätovne uzatvára so zamestnancom pracovnú zmluvu na určitú dobu viac než dva krát, hoci neprekročil dva roky trvania pracovného pomeru a tiež v prípade, ak predlžuje alebo opätovne uzatvára pracovnú zmluvu na určitú dobu nad hranicu dvoch rokov bez ohľadu na to, či tento pracovný pomer bol len raz dohodnutý alebo bol opätovne dohodnutý alebo predlžený najviac dva krát.
Zákonník práce vyžaduje, aby sa vecný dôvod na predlženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu uviedol v pracovnej zmluve. Ak by pracovná zmluva neobsahovala vecný dôvod predlženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu, v zmysle už vyššie uvedeného by bolo potrebné takýto pracovný pomer poväzovať za pracovný pomer na neurčitý čas z dôvodu nesplnenia zákonných podmienok na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti Najvyššieho súdu SR, v zmysle ktorého: „Keď̌ zamestnávateľ̌ uvedie ako dôvod opätovného predlženia pracovného pomeru len odkaz na skutočnosť̌, že zamestnanec vykonáva práce vymedzené v kolektívnej zmluve, chýba v pracovnej zmluve vecný́ dôvod pre dočasnosť̌ takéhoto dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú́, ktorý́ by bol v súlade s obsahom zákonného ustanovenia § 48 ods. 4 a 5 Zákonníka práce.“[1] Rozsudok NS SR, sp.zn. 9Cdo/273/2020 z 30.11.2022
