Práva a povinnosti zamestnávateľa a uchádzača pred vznikom pracovného pomeru

Zákonník práce v ustanovení § 41 vymedzuje vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pred uzatvorením pracovnej zmluvy alebo dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v rámci tzv. predzmluvných vzťahov, ktoré sa posudzujú ako pracovnoprávne vzťahy. V rámci predzmluvných vzťahov sú obsahom práv a povinnosti najmä tzv. informačné povinnosti a s tým súvisiace práva druhej strany na informácie v rámci pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnávateľ je vo vlastnom záujme povinný už v rámci svojich predzmluvných povinností, ktorých výpočet je  v Zákonníku práce demonštratívny, oboznámiť zamestnanca aj s predpismi na ochranu utajovaných skutočností, pokiaľ by sa mali vzťahov na prácu, ktorú bude vykonávať.  Rovnako v danom štádiu pracovnoprávneho vzťahu možným predmetom informačnej povinnosti zamestnávateľa je aj informácia o pracovných cestách, o spôsobe rozvrhnutia pracovného času, o hmotnej zodpovednosti za predmety zverené na vyúčtovanie a s tým súvisiacu potrebu uzatvorenia dohody o hmotnej zodpovednosti.

Povinnosť budúceho zamestnávateľa oboznámiť fyzickú osobu o právach a povinnostiach pred uzatvorením pracovnej zmluvy zahŕňa v sebe aj povinnosť oboznámenia s pracovnými a mzdovými podmienkami.

Informačná povinnosť zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy je podstatne užšia ako obsah jeho informačnej povinnosti, ktorú je povinný uskutočniť pri nástupe zamestnanca do práce. Nesplnenie oznamovacej povinnosti zamestnávateľa je porušením pracovnoprávnych predpisov s možnosťou uplatnenia sankčných postihov zo strany inšpekcie práce.

Prečítajte si aj: Skončenie pracovného pomeru

Právnym dôvodom na obmedzenie zmluvnej voľnosti zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy je aj ochrana zdravia mladistvého zamestnanca. Mladistvým zamestnancom je zamestnanec, ktorý nedovŕšil 18. rok veku.

Vo vzťahu k mladistvému uchádzačovi o zamestnanie je zamestnávateľ povinný požadovať od mladistvého lekárske vyšetrenie a vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého uchádzača o zamestnanie. V prípade, ak by zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu s mladistvým bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia, pracovná zmluva by bola neplatná, pretože by bola v rozpore so zákonom. Pokiaľ ide o vyjadrenie zákonného zástupcu, tak Zákonník práce neurčuje k akým skutočnostiam by sa mal zákonný zástupca vyjadriť. Z praxe vyplýva, že sa vyžaduje vyjadrenie zákonného zástupcu k okolnostiam práce a schopnostiam mladistvého zamestnanca vykonávať určitú prácu, ktoré neposudzuje lekár, najmä k jeho schopnostiam pracovať popri plnení školských povinností. Uvedené ustanovenie o predzmluvných povinnostiach zamestnávateľa predstavuje tiež určitú ochranu pred zneužívaním práce mladistvých.

Rozsah práva zamestnávateľa na informácie je obmedzený len na informácie súvisiace s prácou, ktorú ma uchádzač o zamestnanie vykonávať. Zamestnávateľ je oprávnený od uchádzača o zamestnanie vyžadovať napríklad predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Rovnako môže zamestnávateľ vyžadovať profesijný životopis a len také dotazníky na prijatie do zamestnania a informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať. Zároveň musí ísť o informácie, ktoré nepatria do okruhu, ktoré zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o zamestnanie vyžadovať.

Okrem informácií o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce má zamestnávateľ tiež právo na informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, ktoré však nie sú upravené v Zákonníku práce. Môže ísť napríklad o informácie budúceho zamestnanca týkajúce sa výkonu konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa.

Zamestnávateľ v rámci predzmluvných vzťahov by nemal požadovať také osobné informácie, ktoré nie sú potrebné na jeho rozhodnutie, či s uchádzačom o zamestnanie uzatvorí pracovnú zmluvu.

Zákonník práce ustanovuje, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

Na účely zistenia zdravotnej, psychickej spôsobilosti na prácu alebo iného predpokladu zamestnávateľ je oprávnený vyžadovať od budúceho zamestnanca informácie o jeho zdravotnom stave, avšak len v prípade ak takéto zdravotné, psychické a iné predpoklady na výkon práce vyžaduje osobitný predpis. Nakoľko zamestnávateľ je povinný zamestnávať len osoby zdravotne a odborne spôsobilé na určený druh práce.

V prípade, ak osobitný zákon vyžaduje zdravotný predpoklad výkonu konkrétnej práce, absencia tohto predpokladu neoprávňuje zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu. Ak tak urobí, takáto pracovná zmluva je neplatným právnym úkonom a môže dôjsť len k vzniku faktického pracovného pomeru.

Ak by išlo o práce, pri výkone ktorých by sa nevyžadovala podľa osobitného predpisu osobitná zdravotná alebo psychická spôsobilosť alebo ak by takýto osobitný zákon neexistoval, zamestnávateľ by nebol oprávnený takéto informácie o zdravotnom stave od uchádzača o zamestnania vyžadovať. Informácie o zdravotnom stave zamestnanca podľa Zákonníka práce nepatria do okruhu informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu, ale napriek tomu by nemal dostatočný právny dôvod ich vyžadovať za situácie, ak by to nevyžadoval osobitný právny predpis alebo ak by osobitný právny predpis stanovujúci zdravotné požiadavky na výkon práce vôbec neexistoval.

Fyzická osoba uchádzajúca sa o zamestnanie má voči svojmu budúcemu zamestnávateľovi ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy informačnú povinnosť. Informačná povinnosť sa vzťahuje na skutočnosti, ktoré bránia výkonu práce alebo by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Ide napríklad o skutočnosti vzťahujúce sa na výkon konkurenčnej činnosti zamestnancom.

Zákonník práce ukladá povinnosť potencionálnemu zamestnancovi, ktorý je mladistvý informovať svojho budúceho zamestnávateľa o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa. Táto povinnosť súvisí s maximálnym týždenným pracovným časom mladistvého zamestnanca, ktorý je 30 hodín, ak je mladistvý mladší ako 16 rokov. V prípade mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov je maximálny týždenný pracovný čas 37 a pol hodiny. Uvedené zákonné hranice maximálneho týždenného pracovného času platia aj v prípade, ak by mladistvý zamestnanec pracoval pre viacerých zamestnávateľov. Z uvedeného dôvodu Zákonník práce zakotvuje danú informačnú povinnosť budúceho mladistvého zamestnanca.

Ak by zamestnávateľ založil pracovný pomer nad maximálny týždenný pracovný čas, ktorý mu umožňuje Zákonník práce, porušil by tým zákon a za takéto porušenie by mu mohla byť zo strany inšpektorátu práce uložená pokuta. 

Ustanovenia Zákonníka práce negatívnym spôsobom vymedzujú okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od budúceho zamestnanca. Uvedené ustanovenie sleduje predovšetkým ochranu súkromia fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prácu. Zákonník práce výslovne vylučuje právo zamestnávateľa požadovať informácie

Osobitný režim Zákonník práce uplatňuje vo vzťahu k informácii o bezúhonnosti uchádzača o zamestnanie, kedy zamestnávateľ je oprávnený požadovať preukázanie bezúhonnosti, ak takýto predpoklad výkonu práce vyžaduje osobitný predpis alebo samotná povaha práce, ktorá sa ma vykonávať.

Zákon o službách zamestnanosti rozširuje zákaz zameraný voči zamestnávateľovi v rámci predzmluvných vzťahov. Podľa zákona o službách zamestnanosti zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať informácie nielen o sexuálnej orientácii uchádzača o zamestnanie, ale ani žiadne iné informácie, ktoré odporujú dobrým mravom.  Zákon o službách zamestnanosti súčasne zakazuje zamestnávateľovi zverejňovať pracovné ponuky, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu. 

V prípade, ak predzmluvné právne povinnosti poruší zamestnávateľ podľa ustanovení Zákonníka práce uchádzač o zamestnanie ho môže žalovať na príslušnom súde. Za predpokladu, že by uchádzač o zamestnanie preukázal vyžadovanie informácií nad rámec ustanovení Zákonníka práce má právo na primeranú peňažnú náhradu od zamestnávateľa, ktorú však Zákonník práce bližšie neurčuje.

Zákonník práce však nerieši situáciu, keď uchádzač o zamestnanie nesplní svoju informačnú povinnosť vo vzťahu k svojmu budúcemu zamestnávateľovi alebo ho neinformuje dodatočne alebo ho informuje nepravdivo. Uvedené konanie uchádzača o zamestnanie je však potrebné považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov a prípadný spor, ktorý by vznikol ako následok tohto porušenia by bol pracovnoprávnym sporom. V danom prípade zamestnávateľ by mohol vymáhať od uchádzača o zamestnanie náhradu škody, ak by boli splnené všetky zodpovednostné predpoklady vzniku pracovnoprávnej zodpovednosti vrátane zavinenia uchádzača o zamestnanie. Pričom do času, kým uchádzač o zamestnanie nenastúpi do práce, má zamestnávateľ možnosť v takýchto prípadoch aj odstúpiť od pracovnej zmluvy.