Koronavírus – Ako skončiť pracovný pomer so zamestnacom?

Vzhľadom na situáciu ohľadne korona vírusu mnohé (nie len) gastro prevádzky budú hľadať cesty, ako ukončiť pracovný pomer s niektorými svojimi zamestnancami. Pokiaľ totiž pre nich prácu nemajú, musia ich platiť tak či tak, aj keď sú zamestnanci mimo prevádzky a prácu nevykonávajú. Vyplýva to z § 142 Zákonníka práce, podľa ktorého:

„(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

(5) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.“

Možnosťou pre zamestnávateľov je skončenie pracovného pomeru a pokiaľ sa tak zamestnávateľ rozhodne, zamestnancovi nezostane nič iné ako jeho rozhodnutie akceptovať. Samozrejme, zamestnávateľ musí skončiť pracovný pomer so zamestnancom zákonnými cestami podľa § 59 Zákonníka práce, a to buď a) dohodou so zamestnancom, b) výpoveďou, c) okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe. Do úvahy bude prichádzať najmä dohoda so zamestnancom alebo výpoveď. Upozorňujeme, že zamestnávateľ nesmie zamestnanca nútiť, aby si sám dal výpoveď, čo by bolo pre zamestnanca pravdepodobne (finančne) nevýhodnejšie. V tomto prípade predpokladáme, že ako jediný výpovedný dôvod (za predpokladu plnenia všetkých povinností zo strany zamestnanca) pripadá nadbytočnosť zamestnanca a s tým súvisiace organizačné zmeny (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách…“). V týchto prípadoch má zamestnanec nárok na odstupné. Výška odstupného závisí od spôsobu skončenia pracovného pomeru, ako aj dĺžky trvania pracovného pomeru.

Zákonník práce nevyžaduje, aby zamestnanec výpoveď zamestnávateľa akceptoval. Výpoveď je jednostranný právny úkon, súhlas zamestnanca sa nevyžaduje. Iná situácia je pri dohode o skončení pracovného pomeru, kde je súhlas zamestnanca potrebný.

Nárok na odstupné závisí od dôvodu výpovede, aký zamestnávateľ použil vo výpovedi. Ak by dôvodom výpovede boli organizačné dôvody, nárok na odstupné by vznikol:

„(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

1. eho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov“

K výške odstupného pozrite aj tu: Nárok zamestnanca na odstupné pri skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže dať výpoveď v zmysle Zákonníka práce aj keď nedošlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Neuvádzate dôvod výpovede, avšak v tomto prípade by zamestnanec mohol dostať výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V tomto prípade plynie výpovedná doba a zamestnanec by mal nárok aj na odstupné.

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je potrebné, aby výpovedi predchádzalo prijatie písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V prípade súdneho sporu bude potrebné toto písomné rozhodnutie predložiť.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti iba v prípade, ak nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Pokiaľ je teda u zamestnávateľa voľné pracovné miesto, je zamestnávateľ je povinný toto miesto zamestnancovi ponúknuť.

Pokiaľ u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Pre bližšie informácie a povinnostiach zamestnávateľa pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti Vám dávame do pozornosti aj tento náš článok.

Správnosť určenia dĺžky výpovednej doby je potrebné posúdiť podľa dĺžky trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Upozorňujme tiež, že v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, pokiaľ u zamestnávateľa odpracoval aspoň 2 roky.

Čo sa týka čerpania dovolenky, čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ zamestnancovi povinný oznámiť aspoň 14 dní vopred, teraz, v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní 7 dní vopred a pri nevyčerpanej dovolenke z predchádzajúceho roka najmenej 2 dni vopred. Je teda na zamestnávateľovi, aby čerpanie dovolenky určil tak, aby bola vyčerpaná do skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Pokiaľ by zamestnávateľ zamestnancovi neurčil čerpanie dovolenky (či už by zamestnanec o určenie čerpania dovolenky požiadal alebo nie) vznikol by zamestnancovi za nevyčerpanú dovolenku nárok na náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Pracovná povinnosť je upravená v zákone č. 179/2011 Z. z. o hospodárskej mobilizácii a o zmene a doplnení zákona č. 387/2002 Z. z. o riadení štátu v krízových situáciách mimo času vojny a vojnového stavu v znení neskorších predpisov (ďalej ako „zákon o hospodárskej mobilizácii“).

Podľa § 3 písm. k bod 1 zákona o hospodárskej mobilizácii, pracovnou povinnosťou je: „povinnosť zamestnanca zotrvať v zamestnaní a vykonávať prácu aj na inom ako dohodnutom mieste výkonu práce a dohodnutom druhu práce, ak zamestnávateľom je subjekt hospodárskej mobilizácie a ak dotknuté pracovné miesto je pracovným miestom v organizačnej štruktúre subjektu hospodárskej mobilizácie v období krízovej situácie.“

Podľa § 22 ods. 4 zákona o hospodárskej mobilizácii: „Fyzická osoba, ktorej bola uložená pracovná povinnosť, je povinná:

1. zotrvať v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnoprávnom vzťahu, ak jej zamestnávateľ plní opatrenia hospodárskej mobilizácie a fyzická osoba je vopred určená na plnenie úloh hospodárskej mobilizácie
2. vykonávať iný ako dohodnutý druh práce alebo na inom mieste, ak jej zamestnávateľ plní opatrenia hospodárskej mobilizácie a fyzická osoba nie je vopred určená na plnenie úloh hospodárskej mobilizácie
3. plniť pracovnú povinnosť na mieste a v rozsahu uloženom v príkaze, ak jej zamestnávateľ neplní opatrenia hospodárskej mobilizácie a fyzická osoba nie je vopred určená na plnenie úloh hospodárskej mobilizácie“

Podľa uznesení vlády 114 a 115 z roku 2020 sa núdzový stav týka poskytovateľov ústavnej zdravotnej starostlivosti uvedených v prílohe uznesenia nasledovne: Univerzitná nemocnica Bratislava, Národný ústav detských chorôb Bratislava, Národný ústav srdcových a cievnych chorôb, a. s., Bratislava Národný onkologický ústav Bratislava, Nemocnica sv. Michala, a. s., Bratislava Fakultná nemocnica Trnava, Fakultná nemocnica Nitra, Fakultná nemocnica s poliklinikou Nové Zámky, Fakultná nemocnica Trenčín, Fakultná nemocnica s poliklinikou Žilina, Univerzitná nemocnica Martin, Ústredná vojenská nemocnica SNP Ružomberok – fakultná nemocnica, Fakultná nemocnica s poliklinikou F. D. Roosevelta Banská Bystrica, Detská fakultná nemocnica s poliklinikou Banská Bystrica, Stredoslovenský ústav srdcových a cievnych chorôb, a. s., Banská Bystrica, Fakultná nemocnica s poliklinikou J. A. Reimana Prešov, Nemocnica Poprad, a. s., Národný ústav tuberkulózy, pľúcnych chorôb a hrudníkovej chirurgie Vyšné Hágy, Univerzitná nemocnica L. Pasteura Košice, Detská fakultná nemocnica Košice, Východoslovenský ústav srdcových a cievnych chorôb Košice, a. s., Východoslovenský onkologický ústav, a. s., Košice.

Uznesením vlády 169 z roku 2020 sa núdzový stav rozšíril o uloženie pracovnej povinnosti na zabezpečenie výkonu zdravotnej starostlivosti v rozsahu ošetrovateľskej starostlivosti v pobytových zariadeniach sociálnych služieb, ktorými sú zariadenia pre seniorov, zariadenia opatrovateľskej služby, domovy sociálnych služieb, špecializované zariadenia, v zariadeniach sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately, ktorými sú centrá pre deti a rodiny a rozšírenie zákazu uplatňovania práva na štrajk niektorým pracovníkom vyhláseného uznesením vlády Slovenskej republiky č. 114 z 15. marca 2020. ďalšie prípadné rozšírenia je možné sledovať na webovej stránke Úradu vlády SR.

Pokiaľ sa na zariadenie, v ktorom pracujete uloženie pracovnej povinnosti nevzťahuje, je Váš zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru povinný postupovať podľa Zákonníka práce.

Čo sa týka nevyčerpanej dovolenky, podľa § 116 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.“ 

Pokiaľ teda zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru, patrí mu za nevyčerpanú dovolenku náhrada mzdy.