Práca nadčas a nárok zamestnanca na náhradu škody

Úpravu zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi v rámci pracovnoprávnych vzťahov upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“). Zákonník práce nezakotvuje žiadnu osobitnú úpravu zodpovednosti zamestnávateľa za škodu vo Vami opisovanom prípade (na rozdiel napr. od situácie, kedy je zamestnancovi spôsobená škoda  tým, že mu zamestnávateľ zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky). Nie je však vylúčené, aby sa na takúto situáciu aplikovala všeobecná úprava zodpovednosti zamestnávateľa za škodu za podmienok uvedených nižšie. 

Podľa ustanovenia § 192 ods. 1 a 2 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.“ 

Zamestnancovi by teda vznikol nárok na náhradu škody, ak by uniesol dôkazné bremeno a vedel by preukázať, že:

• zamestnávateľ sa v konkrétnom prípade dopustil porušenia právnej povinnosti alebo úmyselného konania proti dobrým mravom alebo došlo k porušeniu povinností zamestnancom, ktorý plnil úlohy za zamestnávateľa
• zamestnancovi vznikla škoda (a vie preukázať jej vznik a výšku)
• medzi konaním zamestnávateľa podľa prvého bodu a vznikom škody je príčinná súvislosť (kauzálny nexus)

Pre posúdenie možného vzniku nároku v jednotlivých prípadoch by bolo nevyhnutné podrobné posúdenie konkrétnych okolností. 

Upozorňujeme však, že na vznik nároku zamestnávateľ musí konať napríklad v rozpore so Zákonníkom práce, ktorý mu v istých prípadoch umožňuje nariadenie práce nadčas:

„Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.“