Skončenie pracovného pomeru počas zastupovania na materskej / rodičovskej dovolenke

Otázka:

Bola som prijatá na pracovnú pozíciu počas zastupovania, presne počas zastupovania na materskej/rodičovskej dovolenke. Teraz po 6 mesiacoch mi chcú dať výpoveď, ale tá pani ešte ani neporodila, a teda vôbec sa nevracia späť do práce. Čiže pracovná doba bola uzatvorená na dobu určitú počas zastupovania. Neviem, ako sa to spýtať, ale môžu mi dať teraz výpoveď, nech si nájdu dôvod akýkoľvek?

Odpoveď:

Právna úprava pracovného pomeru na určitú dobu sa nachádza v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“). V § 48 ods. 1 ZP je uvedené: „Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.“ Ak je teda v pracovnej zmluve – za súčasného splnenia ďalších zákonných podmienok – výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, pracovný pomer je uzatvorený na určitú dobu. Trvanie takéhoto pracovného pomeru môže byť vymedzené priamym časovým údajom (napr. určitý počet mesiacov), uvedením konkrétneho kalendárneho dňa, ale aj inak, ako je to napr. aj v prípade zastupovania zamestnanca počas čerpania materskej/rodičovskej dovolenky. 

ZP rieši i otázku týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na určitú dobu. V § 71 ods. 1 ZP je uvedené: „Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.“ Vzhľadom na uvedené ustanovenie sa pracovný pomer na dobu určitú primárne končí právnou udalosťou, ktorou je uplynutie času, na ktorý bol takýto pracovný pomer uzatvorený. 

Aj keď sa poväčšine pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dohodnutej doby, nemožno konštatovať, že iný spôsob skončenia takéhoto pracovného pomeru nie je možný. ZP v § 71 ods. 3 výslovne zakotvuje: „Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.“  Uvedené teda znamená, že pracovný pomer na určitú dobu možno skončiť aj inými spôsobmi, ktoré ZP pripúšťa. Zamestnávateľ tak s takýmto zamestnancom môže skončiť pracovný pomer na dobu určitú i dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ak táto bola dojednaná. Je však nevyhnutné, aby boli pri každom jednom z týchto štyroch spôsobov splnené podmienky ustanovené ZP, za ktorých môže dôjsť k ich uplatneniu. 

V prípade podania výpovede tak musí mať zamestnávateľ niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 ZP atď. Ak by však takýto dôvod neexistoval, nemôže zamestnávateľ so zamestnancom platne skončiť pracovný pomer výpoveďou, a to bez ohľadu na skutočnosť, že pracovný pomer takéhoto zamestnanca je uzatvorený „len“ na určitú dobu.

Otázka

Dobrý deň, rada by som vás požiadala o informáciu, aké kroky by sme mali podniknúť v nasledovnej záležitosti.

Počas materskej a následne rodičovskej dovolenky jednej zamestnankyne (zamestnankyňa 1) sme prijali náhradnú zamestnankyňu (zamestnankyňa 2), ktorej pracovná zmluva obsahuje ustanovenie, že je platná do návratu zamestnankyne, ktorú nahrádza. Zamestnankyňa 2 však počas pracovného pomeru tiež otehotnela a v súčasnosti je na rodičovskej dovolenke, ktorá jej končí budúci rok. Zamestnankyňa 1, ktorej rodičovská dovolenka skončila tento november, podala výpoveď.

Ako by sme mali (nejakým oficiálnym listom alebo e-mailom?) informovať zamestnankyňu 2, že jej pracovná zmluva už nie je platná? Aký postup by sme mali v tejto veci zvoliť?

Odpoveď:

Dobrý deň,

Podľa § 71 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „ZP“): „Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.“

Častokrát sa mylne predpokladá, že ak sa zamestnanec nachádza v čase uplynutia doby určitej v ochrannej dobe, jeho pracovný pomer sa neskončí. To však nie je pravda, nakoľko ochranná doba chráni zamestnanca pred skončením pracovného pomeru len z dôvodu výpovede podanej zo strany zamestnávateľa, nie pred skončením pracovného pomeru z dôvodu uplynutia času, na ktorý bol dohodnutý (§ 64 ZP).

V zmysle § 71 ods. 1 ZP skončil pracovný pomer zamestnankyne 2 dňom predchádzajúcim dňom, kedy pominul dôvod zastupovania, t. j. dňom, keď sa zastupovaná zamestnankyňa (zamestnankyňa 1) oficiálne vrátila do práce. Skutočnosť, že zamestnankyňa 1 podala (pravdepodobne v čase po návrate do práce) výpoveď, nehrá v tomto prípade žiadnu úlohu, keďže pracovný pomer zamestnankyne 2 mal skončiť už návratom zamestnankyne 1 z rodičovskej dovolenky. Ako zamestnávateľ by ste preto mali podľa nás čo najskôr oznámiť zamestnankyni 2, že dôvod zastupovania zamestnankyne 1 už netrvá a jej pracovný pomer na dobu určitú tým pádom skončil.

Upozorňujeme ešte, že podľa § 71 ods. 2 ZP „Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.“ Je však otázne, či by bolo možné aplikovať toto ustanovenie na Váš prípad, nakoľko zamestnankyňa 2 je v súčasnosti na rodičovskej dovolenke a žiadnu prácu pre zamestnávateľa nevykonáva.