Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ je oprávnený skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou iba z nasledovných dôvodov zakotvených v § 63 Zákonníka práce, ak:

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť:

• zrušuje alebo
• premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva

d) zamestnanec:

• nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
• prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2
• nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
• neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede“ 

Výpoveď musí byť v písomnej forme a musí byť zamestnancovi doručená. Vo výpovedi musí byť skutkovo vymedzený výpovedný dôvod. Výpovedný dôvod musí byť vymedzený dostatočne jasne, tak aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom a nemôže byť dodatočne menený. Nedodržanie týchto podmienok spôsobuje neplatnosť výpovede. 

Ďalšie detaily postupu, ktoré je zamestnávateľ povinný dodržať sa odvíjajú od konkrétneho výpovedného dôvodu. 

Pokiaľ zamestnávateľ nepostupoval v súlade s uvedenou právnou úpravou, môžete sa obrátiť na súd so žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Podľa § 77 Zákonníka práce: „Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.“ 

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.“