Výpoveď zo zdravotných dôvodov – podmienky, odstupné

Zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Vyplýva to z ustanovenia § 67 Zákonníka práce. Pokiaľ teda chce Vaša dcéra skončiť pracovný pomer, stačí napísať výpoveď a doručiť ju zamestnávateľovi. Prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede začína plynúť jej výpovedná doba. Ak Vaša dcéra pracovala u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede aspoň jeden rok, je jej výpovedná doba najmenej dva mesiace. 

Upozorňujeme tiež na právo zamestnávateľa požadovať od zamestnanca peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, v prípade, ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. Uvedené právo zamestnávateľa však musí byť dohodnuté v pracovnej zmluve. 

Druhou možnosťou je, že sa Vaša dcéra so zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru k nejakému dňu dohodou. V tomto prípade výpovedná doba neplynie, čiže môže zamestnanie opustiť aj skôr. 

Zamestnávateľ by Vašej dcére aj sám mohol dať výpoveď, ak „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.“ V prípade, ak by išlo o prípad, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, mal by tak v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa ako aj v prípade uzavretia dohody so zamestnávateľom nárok na odstupné.

Záverom len upozorňujeme, že výpoveď dohodou neexistuje.

V danom prípade je potrebné rozlišovať, ako sa skončí pracovný pomer. Pokiaľ dáte výpoveď Vy, je v zásade dôvod výpovede irelevantný (vôbec ho nemusíte uvádzať) a výpovedná doba je 2 mesiace. Nárok na odstupné však nemáte. 

Nárok na odstupné by vznikol len v prípade, ak by ste sa so zamestnávateľom buď dohodli na skončení pracovného pomeru (uzavreli dohodu o skončení), alebo Vám dá výpoveď zamestnávateľ z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V týchto prípade máte pri odpracovaní niečo cez viac ako 10 rokov nárok na odstupné vo výške:

• trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak dostanete výpoveď
• štvornásobku priemerného mesačného zárobku, ak uzavriete so zamestnávateľom dohodu o skončení

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v § 59 ods. 1 zakotvuje, že pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Výpoveď a dohoda o skončení pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“) tak predstavujú dva rôzne spôsoby skončenia pracovného pomeru. O výpovedi dohodou sme už písali v našom článku. 

Podľa § 60 ZP sa môže zamestnanec so zamestnávateľom písomne dohodnúť na skončení pracovného pomeru, pričom pracovný pomer sa v takomto prípade končí dňom, na ktorom sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodnú.

Podľa § 67 ZP môže dať zamestnanec zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Toto rozhodnutie zamestnanca závisí výlučne od jeho slobodnej vôle, a preto ho k nemu zamestnávateľ nemôže žiadnym spôsobom nútiť. Zamestnávateľ je pri podaní výpovede výlučne viazaný dôvodmi, ktoré zakotvuje ZP, pričom jeden z nich sa nachádza v § 63 ods. 1 písm. c) ZP: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak…c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu…“)

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, môže potenciálne skončiť tromi nasledujúcimi spôsobmi – dohodou, výpoveďou zo strany zamestnanca alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa (tu však musí mať zamestnávateľ k dispozícii lekársky posudok preukazujúci už spomenuté skutočnosti ohľadom zdravotného stavu zamestnanca). 

Čo sa týka odstupného (§ 76 ZP), situácia sa líši v závislosti od toho, akým spôsobom sa pracovný pomer skončil:

1. ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnanca, nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká(pozn. zamestnávateľ však môže – ale nemusí – poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v takomto prípade)
2. ak sa pracovný pomer zamestnanca končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume trojnásobkujeho priemerného mesačného zárobku
3. ak sa pracovný pomer zamestnanca končí dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume štvornásobkujeho priemerného mesačného zárobku (pozn. podľa § 60 ods. 2 ZP musí byť tento dôvod výslovne uvedený v dohode)

Prečítajte si aj: Skončenie pracovného pomeru zamestnancom zo zdravotných dôvodov

Zjednodušene povedané – ak chce mať zamestnanec v situácii, aká je popísaná vo Vašej otázke, nárok na odstupné podľa ZP, musí mu byť buď daná zo strany zamestnávateľa výpoveď (písm. b) alebo musí so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu (písm. c). Podmienkou však je, aby v oboch prípadoch bola dôvodom skončenia pracovného pomeru skutočnosť, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak by totiž takýto lekársky posudok o zdravotnom stave zamestnanca neexistoval (t. j. zamestnancov zdravotný stav je taký, že stratil potrebnú spôsobilosť na vykonávanie doterajšej práce, avšak nemá to potvrdené lekárskym posudkom), neboli by splnené podmienky nároku na odstupné tak, ako ich ustanovuje § 76 ZP. Bez lekárskeho posudku by mohol takýto zamestnanec dostať odstupné v tejto výške len v prípade, ak by mu ho zamestnávateľ dobrovoľne poskytol, čo však nie je jeho zákonnou povinnosťou. 

Ak aj lekársky posudok nemáte a zamestnávateľ chce s Vami skončiť pracovný pomer, môže tak urobiť len zo zákonných dôvodov, a pri niektorých z nich by Vám mohol vzniknúť nárok na odstupné, aj keď v nižšej výške ako sme uviedli vyššie. Ak však dáte výpoveď Vy ako zamestnanec, zamestnávateľ tak urobiť nemusí.

O odstupnom sa dočítate aj tu.

Možnosti skončenia pracovného pomeru upravuje Zákonník práce. Pracovný pomer je možné skončiť:

• dohodou
• výpoveďou
• okamžitým skončením
• skončením v skúšobnej dobe
• uplynutím dohodnutej doby (ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu)

Keďže z Vašej otázky nevyplýva, že by Vám mal uplynúť pracovný pomer na dobu určitú, že by ste boli v skúšobnej dobe alebo že by bol vo Vašom prípade daný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomer, budeme sa ďalej venovať možnosti skončenia pracovného pomeru dohodou a výpoveďou. 

Skončenie pracovného pomeru dohodou je možné iba v prípade, že so skončením pracovného pomeru súhlasí aj zamestnávateľ, aj zamestnanec. Pre dohodu o skončení pracovného pomeru Zákonník práce predpisuje písomnú formu. Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť v dohode uvedené iba ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov zrušenia zamestnávateľa, premiestnenia zamestnávateľa (ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce), z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva alebo z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca. 

K skončeniu pracovného pomeru výpoveďou môže dôjsť zo strany zamestnanca z akýchkoľvek dôvodov alebo aj bez uvedenia dôvodu. Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa však Zákonník práce zakotvuje viaceré podmienky. Výpoveď musí byť písomná a riadne doručená zamestnancovi, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Podľa § 61 Zákonníka práce: „Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.“

Výpovednými dôvodmi sú (podľa § 63 Zákonníka práce):

• zamestnávateľ alebo je časť zrušuje
• zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
• zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (u zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu)
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva
• zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
• zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce (voľba alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie)
• zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil
• u zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede)

Pokiaľ dôjde k výpovedi na základe niektorého z uvedených dôvodnou, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. 

Nárok na odstupné má zamestnanec zo zákona v prípade, že s ním bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou z nasledovných dôvodov (podľa § 76 Zákonníka práce):

• zamestnávateľ alebo je časť zrušuje
• zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
• zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu
• zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva

Pokiaľ bol so zamestnancom pracovný pomer skončený inak ako dohodou alebo výpoveďou alebo z iných ako uvedených dôvodov zamestnávateľ mu odstupné môže, ale nemusí poskytnúť.

Z Vašej otázky usudzujeme, že zamestnávateľ Vám doposiaľ nedoručil výpoveď z organizačných dôvodov a nebola ani podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru. Pokiaľ zamestnávateľ iba ústne spomínal možnosť skončenia pracovného pomeru a vyplatenie odstupného, nie je tým právne viazaný. 

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v prípadoch vymedzených v § 76 Zákonníka práce:

1. V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďouz dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na organizačné zmeny zamestnávateľa alebo ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi odstupné vo výške:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
• dvojnásobkujeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
• trojnásobkujeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
• štvornásobkujeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

2. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodouz dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na organizačné zmeny zamestnávateľa alebo ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi odstupné vo výške:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky
• dvojnásobkujeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
• trojnásobkujeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
• štvornásobkujeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
• päťnásobkujeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

Osobitná výška odstupného je upravená v § 76 ods. 3 Zákonníka práce v sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, na ktoré má zamestnanec nárok, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer z dôvodov, že zamestnanec nesmie prácu vykonávať pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú príslušným orgánom verejného zdravotníctva. Nárok na odstupné z týchto dôvodov vzniká vo výške najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca a bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou. V prípade, že bol pracovný úraz zamestnanca spôsobený jeho zavinením, nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká. 

Vo Vašom prípade prichádza do úvahy ešte preradenie na inú prácu. Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj v prípadoch, kedy:

• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva
• zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu

V zmysle § 76 ods. 2 a Zákonníka práce:„ Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

Podmienkou pre uplatnenie tejto možnosti skončenia pracovného pomeru je doloženie lekárskeho posudku, ako potvrdzuje aj odborná literatúra: „Predpokladom platnej výpovede z pracovného pomeru podľa § 46 ods. 1 písm. d) ZP [teraz § 63 ods. 1 písm. c) ZP – pozn. aut.] je len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver než ten, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Nestačí teda iba odporučenie lekára na zmenu druhu vykonávanej práce odôvodnené nevhodnosťou doterajšej práce z hľadiska zdravotného stavu zamestnanca, rovnako ako nemôže byť podkladom pre výpoveď z pracovného pomeru posudok, z ktorého jednoznačne vyplýva, že pracovná nespôsobilosť zamestnanca je dlhodobej povahy (nie je len dočasná)“. (Právní rozhledy č. 6/1996, s. 280 (Vrchný súd v Prahe, sp. zn. 6 Cdo 131/1995) 

Odstupné sa vypláca po skončení pracovného pomeru, v najbližšom výplatnom termíne, ktorý bol určený pre vyplatenie mzdy.