Konkurenčná doložka v pracovnej zmluve

Inštitút obmedzenia výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnanca popri svojom zamestnaní ako aj po skončení pracovného pomeru alebo tzv. konkurenčná doložka je v dnešnej dobe pomerne často využívaný. V predmetnom článku vzhľadom na častú frekvenciu využívania danej právnej úpravy Zákonníka práce si priblížime jeho podmienky.

Zákonník práce upravuje možnosť zamestnanca vykonávať činnosť, ktorá má konkurenčný charakter k činnosti zamestnávateľa, popri svojom zamestnaní v pracovnom pomere, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Zamestnanec môže vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter k činnosti zamestnávateľa, jednak v čiastočnom pracovnom úväzku, ale aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, a rovnako aj ako samostatne zárobková činná osoba (SZČO) alebo aj ako podnikateľskú činnosť v zmysle Obchodného zákonníka.

Zákonník práce výslovne vyžaduje, že musí ísť o činnosť, ktorá má konkurenčný charakter. V prípade, ak zamestnanec má záujem popri svojom zamestnaní v pracovnom pomere vykonávať činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, tak musí písomne požiadať svojho zamestnávateľa o súhlas s výkonom tejto činnosti. Zamestnávateľ môže na takúto písomnú žiadosť zamestnanca reagovať tak, že mu udelí alebo neudelí súhlas s výkonom tejto činnosti. Je potrebné však zdôrazniť, že Zákonník práce, pokiaľ ide o udelenie súhlasu zamestnávateľa, ustanovuje, že ak sa zamestnávateľ písomne k predloženej žiadosti zamestnanca o udelenie súhlasu nevyjadrí do 15 dní od jej doručenia, tak platí, že uvedený súhlas udelil.

Udelený alebo fakticky udelený súhlas zamestnávateľ môže kedykoľvek v priebehu trvania pracovného pomeru zamestnanca odvolať, pričom Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnávateľ odôvodnil odvolanie svojho predchádzajúceho súhlasu. Odvolanie súhlasu zo strany zamestnávateľa musí byť písomne. V prípade odvolania súhlasu zo strany zamestnávateľa, zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu ukončiť inú zárobkovú činnosť zákonným spôsobom. Ak by zamestnanec neukončil svoju zárobkovú činnosť po odvolaní súhlasu s jej výkonom zo strany zamestnávateľa, išlo by o porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca.

Zákonník práce neupravuje situáciu, kedy zamestnanec nepožiada zamestnávateľa o predchádzajúci súhlas s výkonom inej zárobkovej činnosti a kedy ani neoznámi zamestnávateľovi, že chce vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter a zamestnávateľ sa napokon o výkone tejto činnosti inak dozvie. V takejto situácii by mal zamestnávateľ zamestnanca upozorniť, že koná v rozpore s jeho oprávnenými záujmami v zmysle § 81 Zákonníka práce, ako aj v rozpore s § 83 Zákonníka práce. Neukončenie takejto činnosti za existencie zavinenia zamestnanca je možné hodnotiť, ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Zákonník práce ustanovuje pomerne široký okruh výnimiek pre výkon zárobkovej činnosti zamestnanca. V zmysle Zákonníka práce súhlas zamestnávateľa na výkon inej zárobkovej činnosti zamestnanec nepotrebuje, v prípade ak vykonáva_

Zákonník práce upravuje možnosť obmedzenia konkurenčnej činnosti zamestnanca aj po skončení pracovného pomeru, avšak len za predpokladu, že sa zamestnanec so zamestnávateľom na tom dohodli v pracovnej zmluve. Rovnako Zákonník práce výslovne zakotvuje, že trvanie tohto obmedzenia nesmie byť dlhšie ako jeden rok.

V súvislosti s uvedenou dohodou je potrebné uviesť, že dohoda o obmedzení konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru je pracovnoprávnou dohodou a vzťahy ňou založené sú pracovnoprávnymi vzťahmi, aj po skončení pracovného pomeru. Na tieto vzťahy nemožno aplikovať Občiansky zákonník.

Dohoda prichádza do úvahy len vtedy, ak zamestnanec počas trvania pracovného pomeru mohol získať informácie, zneužitie ktorých by mohlo zamestnávateľovi privodiť podstatnú ujmu. Zamestnávateľ vo svojom vlastnom záujme by si mal rozsah takýchto informácií vymedziť vo svojom vnútornom predpise. Obmedzenie zamestnanca pri výkone konkurenčnej činnosti aj po skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa nad nevyhnutnú mieru, ktorá je potrebná na ochranu záujmov zamestnávateľa, by mohol súd obmedziť alebo celkom zrušiť.

Predmet samotnej dohody Zákonník práce presne nekonkretizuje. Ale už pri uzatváraní takejto dohody by malo byť zamestnancovi celkom zrejmé, o aké informácie alebo znalosti ide, ktoré nie sú bežne dostupné a využite ktorých pre iný zamestnávateľský subjekt po skončení pracovného pomeru by mohlo zamestnávateľovi privodiť ujmu.

Za obmedzenie zamestnanca v jeho zárobkovej činnosti, ktorá ma konkurenčný charakter vo vzťahu k bývalému zamestnávateľovi, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť primeranú peňažnú náhradu, najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac tohto obmedzenia zárobkovej činnosti zamestnanca.

V prípade, ak by zamestnanec nesplnil svoj záväzok a vykonával by zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter, je povinný poskytnúť zamestnávateľovi primeranú peňažnú náhradu, na ktorej sa so zamestnávateľom vzájomne dohodli v pracovnej zmluve, najviac však do výšky peňažnej sumy, ktorú zamestnávateľ bol povinný zamestnancovi poskytovať za obmedzenie konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru. 

Pri zániku dohody o obmedzení konkurenčnej činnosti Zákonník práce rozlišuje odstúpenie od dohody a výpoveď dohody o obmedzení konkurenčnej činnosti.

Od záväzku nevykonávať inú zárobkovú činnosť po skončení pracovného pomeru, teda od konkurenčnej doložky v pracovnej zmluve, môže odstúpiť len zamestnávateľ a len v priebehu trvania pracovného pomeru. Odstúpenie zamestnávateľa musí mať písomnú formu, inak je neplatné. Podľa Zákonníka práce v prípade odstúpenia od dohody zo strany zamestnávateľa, dohoda zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej starne, teda zamestnancovi, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

Pokiaľ ide o výpoveď, táto možnosť zániku dohody podľa Zákonníka práce patrí len zamestnancovi. Zamestnanec môže pôvodne dohodnutý záväzok nevykonávať konkurenčnú činnosť po skončení pracovného pomeru vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažné náhradu za plnenie tohto jeho záväzku do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Aj výpoveď zamestnanca musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Doručením výpovede zo strany zamestnanca dohoda medzi ním a zamestnávateľom zaniká.

Zamestnávateľ môže so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, na ktorých sa bude vzťahovať obmedzenie konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru, ako aj dobu obmedzenia výkonu konkurenčnej činnosti zamestnanca, ktoré však nesmie byť dlhšia ako 1 rok, tiež maximálnu výšku peňažnej náhrady v prípade neplnenia povinnosti zamestnanca, ako aj minimálnu výšku peňažnej náhrady zamestnávateľa v prípade uzatvorenia konkurenčnej doložky po skončení pracovného pomeru, ktorá však nesmie byť nižšia ako 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac plnenia záväzku zamestnanca.