Zamestnávateľ mi chcel dať výpoveď ale nedohodli sme sa na odstupnom

Otázka:

Dobrý deň, chcem sa Vás opýtať, že či mám nárok na odstupné a čo mám robiť keď som bola zamestnaná 4 roky a 28. januára mi dal vedúci výpoveď. Výpoveď bola dohodou, ktorú mi chcel dať on sám pre chybu, za ktorú nemôžem. Tak sme sa dohodli, že keď nie je so mnou spokojný, tak nech mi dá výpoveď. Tak mi ju dal, ale nedohodli sme sa na odstupnom, dá sa s tým niečo robiť?

Odpoveď:

Na odstupné má zamestnanec nárok pri skončení pracovného pomeru dohodou aj výpoveďou, avšak len z dôvodov, ak:

  1. sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, alebo
  2. sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu (organizačné dôvody)
  3. zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu

Z iných dôvodov zo zákona povinnosť zamestnávateľa poskytnúť odstupné nevzniká. Ak nastal jeden z vyššie uvedených dôvodov, máte nárok na odstupné, inak Vám zo zákona neprináleží. 

Výška odstupného sa odvíja od toho, koľko trval pracovný pomer u zamestnávateľa a tiež je rozdiel či sa skončil pracovný pomer dohodou alebo výpoveďou. Pri výpovedi je odstupné najmenej v sume:

  1. priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
  2. dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
  3. trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
  4. štvornásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

Pri skončení pracovného pomeru dohodou je odstupné najmenej v sume:

  1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
  2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
  3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
  4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
  5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov

Výnimka, kedy patrí zamestnancovi vyššie odstupné je len v nasledujúcom prípade: „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.“ 

Neuvádzate presne, z akého dôvodu Vám dal zamestnávateľ výpoveď a či išlo o výpoveď alebo ste mu podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru. Výpoveď dohodou totiž neexistuje. 

Aj dôvody, pre ktoré chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď sú limitované a presne uvedené v § 63 Zákonníka práce. Z iných dôvodov nesmie byť daná výpoveď. V podobných prípadoch odporúčame klientom pred podpísaním akejkoľvek dohody sa poradiť s advokátom a prekonzultovať, či sú dané dôvody výpovede. To, že zamestnávateľ „nie je so zamestnancom spokojný“ nie je výpovedný dôvod. Môže ísť skôr o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, na to by však musel zamestnávateľ vopred už upozorniť zamestnanca a až po opakovanom konaní by mal možnosť uplatniť výpoveď. Bohužiaľ zamestnávatelia častokrát využívajú nevedomosť zamestnancov a radšej im dajú podpísať dohodu, ktorou zamestnanec v podstate vyjadrí súhlas s prepustením z pracovného pomeru (lebo častokrát zamestnávateľ nemá zákonný dôvod na výpoveď), čím je možnosť napadnutia neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca takmer vylúčená.