Zrušenie zamestnávateľa s právnym nástupcom

Otázka:

Pracujem 5 rokov v zahraničnej firme pôsobiacej na Slovensku. Vraj chcú vyhlásiť bankrot a to tak, že firmu účelovo prevedú na inú  firmu, takže bude vystupovať pod hlavičkou teda inej firmy a následne vlastne vyhlásia spomínaný bankrot a tým nás viacerých pripravia o odstupné atď. Čo v takom prípade, aké sú opatrenia? Ako zamestnanci sa vieme ako brániť alebo ako postupovať ďalej? Máme povinnosť podpísať zmluvu či dodatok k zmluve, že patríme už pod inú spoločnosť?

Odpoveď:

Podľa § 69 ods. 3 Obchodného zákonníka: „Zlúčenie je postup, pri ktorom na základe zrušenia bez likvidácie dochádza k zániku jednej spoločnosti alebo viacerých spoločností, pričom imanie zanikajúcich spoločností prechádza na inú už jestvujúcu spoločnosť, ktorá sa tým stáva právnym nástupcom zanikajúcich spoločností. Splynutie je postup, pri ktorom na základe zrušenia bez likvidácie dochádza k zániku dvoch alebo viacerých spoločností, pričom imanie zanikajúcich spoločností prechádza na inú novozaloženú spoločnosť, ktorá sa svojím vznikom stáva právnym nástupcom zanikajúcich spoločností.“ 

Pokiaľ by došlo k zániku obchodnej spoločnosti – zamestnávateľa v dôsledku zlúčenia alebo splynutia s inou spoločnosťou, išlo by v oboch prípadoch o zánik s právnym nástupcom. Práva a povinnosti zamestnávateľa by teda prešli na právneho nástupcu a pracovné pomery jednotlivých zamestnancov by naďalej trvali. 

Podľa § 29 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o:

  1. dátume alebo navrhovanom dátume prechodu
  2. dôvodoch prechodu
  3. pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov
  4. plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov 

Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov“, pričom povinnosti sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa. 

Súhlas zamestnanca sa v zmysle § 29a Zákonníka práce vyžaduje v prípade, že v dôsledku takýchto zmien majú byť zásadne zmenené pracovné podmienky zamestnanca. Pokiaľ by zamestnanec so zmenenými pracovnými podmienkami nesúhlasil, považoval by sa pracovný pomer za skončený ku dňu prevodu dohodou z dôvodu nadbytočnosti, o čom je zamestnávateľ zamestnancovi povinný vydať písomný doklad a zamestnancovi vzniká nárok na odstupné podľa dĺžky trvania pracovného pomeru.

Podľa Zákonníka práce vzniká nárok na odstupné zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že:

  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje
  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
  • zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách
  • v prípade zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu

a zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodu, že:

  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje,
  • zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
  • zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
  • Pre určenie výšky odstupného je potrebné zohľadniť, ako dlho pracovný pomer zamestnanca so zamestnávateľom trval.

V prípade, že by bol na zamestnávateľa vyhlásený konkurz, dávame do pozornosti aj ustanovenie § 56 Zákona o konkurze a reštrukturalizácii, podľa ktorého: „Vyhlásením konkurzu prechádza na správcu oprávnenie konať za úpadcu v pracovnoprávnych vzťahoch vo vzťahu k zamestnancom úpadcu. Oprávnenie podľa prvej vety má správca aj vtedy, ak koná za úpadcu v pracovnoprávnych vzťahoch vo vzťahu k zamestnancom úpadcu podľa osobitného predpisu (pozn. zákon o sociálnom poistení).“

Otázka:

Dobrý deň, chcem Vás poprosiť o radu. Našu spoločnosť v ktorej pracujem na plný úväzok odkúpila so všetkými právami a povinnosťami iná spoločnosť. Bude sa meniť IČO a názov. Potrebujeme nové pracovné zmluvy? Alebo zmluvy zamestnancov ostávajú v platnosti, aj keď už nebude korešpondovať názov firmy a IČO uvedené na zmluve. Bojím sa toho, či zostáva moja zmluva v platnosti. Zamestnávateľ tvrdí, že nie je potrebné s nami podpisovať nové zmluvy.

Ďakujem za odpoveď a prajem pekný deň.

Odpoveď:

Podľa § 27 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak“.

To znamená, že pracovné zmluvy nezanikajú, ale práva a povinnosti z týchto pracovných zmlúv prechádzajú na právneho nástupcu ako zamestnávateľa. 

Zároveň upozorňujeme na § 29 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o:

  1. dátume alebo navrhovanom dátume prechodu
  2. dôvodoch prechodu
  3. pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov
  4. plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov