Zvyšovanie / prehlbovanie kvalifikácie zamestnanca

Zákonník práce § 154 ods. 3 zakotvuje povinnosť zamestnanca sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Súčasne v prípade zvýšenia ako aj prehĺbenia kvalifikácie zamestnanca umožňuje uzatvorenie dohody o zvýšení alebo prehlbovaní kvalifikácie zamestnanca medzi zamestnancom a zamestnávateľom za podmienok upravených v Zákonníku práce.

Naše články z oblasti pracovného práva nájdete tu.

Prehlbovanie kvalifikácie zamestnanca

V zmysle Zákonníka práce zamestnanec má právnu povinnosť sústavného prehlbovania kvalifikácie na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve, pričom Zákonník práce rozširuje pojem prehlbovanie kvalifikácie, ktorým je aj udržiavanie dosiahnutého stupňa kvalifikácie a obnovovanie kvalifikácie.

Cieľom prehlbovania kvalifikácie zamestnanca je predovšetkým zabezpečiť plnenie jeho pracovných povinnosti v zmysle dohodnutého druhu práce v súlade s najnovšími poznatkami teórie a praxe, ktoré sa vzťahujú na dojednaný druh práce v pracovnej zmluve.

Prečítajte si aj: Práca zamestnanca na faktúru: Švarcsystém

Zamestnávateľ má právo jednostranne, aj proti vôli zamestnanca, uložiť ako právnu povinnosť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbenia kvalifikácie. Pričom nesplnenie takejto povinnosti je porušením pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca.

V súčasnosti Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi uzatvorenie dohody aj pri prehlbovaní kvalifikácie, teda pri podstatne nižších nákladov na kvalifikačný proces.

Dohoda pri prehlbovaní kvalifikácie zamestnanca

Zákonník práce v § 155 ods. 5 ustanovuje, že zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1700 eur. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.

Zvýšenie kvalifikácie zamestnanca

Zvýšenie kvalifikácie zamestnanca umožňuje Zákonník práce na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Dohoda je právnou formou zabezpečenia stabilizácie zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu. Zamestnávateľ podľa § 155 ods. 1 Zákonníka práce môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou:

  • sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a
  • zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

Prečítajte si aj: Evidencia pracovného času a dochádzky

Obsah dohody o zvýšení kvalifikácie zamestnanca

V zmysle § 155 ods. 2 Zákonníka práce dohoda pri zvýšení ako aj pri prehlbovaní kvalifikácie musí obsahovať:

  • a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
  • b) študijný odbor a označenie školy,
  • c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,
  • d)druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

Prečítajte si aj: Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Ako už bolo uvedené, dohoda musí byť pod sankciou neplatnosti uzatvorená v písomnej forme. V prípade, ak by dohoda neobsahovala všetky potrebné obsahové náležitosti bola by neplatná.
Pokiaľ ide o druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia ako podstatné obsahové zložky dohody, ich vyjadrenie v podstate zodpovedá druhu štúdia, ktorým si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu.

Doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, nezávisí výlučne len od zmluvnej autonómie zamestnanca a zamestnávateľa. Zákonník práce dĺžku tejto doby obmedzuje na päť rokov, pričom ide o maximálnu dobu, po ktorú sa zamestnanec môže zaviazať zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Dohodnutá doba má byť primeraná dĺžke štúdia, jeho druhu, významu, výške vynaložených nákladov.

Náhrada vynaložených nákladov zamestnávateľovi

Z obsahových náležitosti dohody výkladové problémy v aplikačnej praxi spôsobuje predovšetkým vyjadrenie nákladov a ich celková suma, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby. Nakoľko Zákonník práce vyžaduje, aby zmluvné strany pri uzatváraní dohody o zvýšení kvalifikácie uviedli nielen druhy nákladov, ale aj celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť pri nesplnení svojho záväzku.

Náhrada vynaložených nákladov

V zmysle judikatúry súdov celková suma nákladov zamestnávateľa môže byť vyjadrená iným než číselným vyjadrením určitej sumy. Stačí, ak je uvedená tak určito, že nemôžu vzniknúť medzi zmluvnými stranami pochybnosti o tom, čo chceli ako celkovú sumu v dohode vzájomné dohodnúť.

Zákonník práce neustanovuje maximálnu hranicu nákladov, ktoré zamestnávateľ vynaložil na pokrytie zvýšenia kvalifikácie zamestnanca. Z uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ je oprávnený v prípade nesplnenia záväzku zamestnanca požadovať úhradu aj celej sumy vynaložených nákladov na kvalifikačný proces.

Kedy nevzniká úhradová povinnosť zamestnanca?

V § 155 ods. 6 Zákonník práce upravuje dôvody pri ktorých zamestnancovi nevzniká úhradová povinnosť.

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak:

  • a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
  • b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo dohodou z tých istých dôvodov,
  • c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),
  • d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil,
  • e) zamestnávateľ porušil ustanovenia tohto zákona vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.

Z uvedených dôvod vyplýva, že zamestnávateľ nie je oprávnený zastaviť poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, ku ktorému sa v dohode zaviazal, ak by na to nemal žiadny dôvod, alebo takýto dôvod by nezodpovedal dôvodu uvedenému v § 155 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce.

Povinnosť úhrady nákladov nevzniká teda v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo dohodou z tých istých dôvodov. Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh. Ide o dôvody, objektívneho charakteru, ktoré podmieňujú ďalšie trvanie pracovného pomeru a nespočívajú v osobe zamestnanca.

Avšak pre zánik úhradovej povinnosti zamestnanca nestačí, ak zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatnil výpovedný dôvod. Podmienkou zániku úhradovej povinnosti je skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo dohodou z tých istých dôvodov. Ak by dohoda o skončení pracovného pomeru neobsahovala dôvod, nebola by dostatočným právnym základom pre zánik úhradovej povinnosti zamestnanca.

Dôvod, pri ktorom nevzniká úhradová povinnosť zamestnanca uvedený v § 155 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce ráta s určitým objektívnym stavom, ktorý vzniká nezávisle od vôle zamestnanca a zamestnávateľa.

Skutková podstata dôvodu uvedeného v § 155 ods. 6 písm. d) ráta so situáciou, kedy zamestnanec si plní svoj záväzok po skončení procesu zvýšenia kvalifikácie, ale zamestnávateľ po dobu najmenej šiestich mesiacoch v posledných 12 mesiacoch nevyžíval jeho kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil. Uvedený dôvod v podstate predstavuje akúsi sankciu pre zamestnávateľa, nakoľko práve pričinením zamestnávateľa, ktorý nevyužíva zvýšenú kvalifikáciu zamestnanca po určitú dobu zamestnancovi nevzniká úhradová povinnosť, a to ani vtedy, keď nezotrvá u zamestnávateľa po dohodnutú dobu v pracovnom pomere.

Otázka:

Aké má možnosti zamestnávateľ v prípade, ak platí zamestnancovi drahé školenia a zamestnanec sa rozhodne od zamestnávateľa po pár mesiacoch odísť. Má zamestnávateľ nárok požadovať od zamestnanca aspoň časť nákladov späť?

Odpoveď:

Áno, zamestnávateľ má možnosť požadovať vrátenie nákladov v prípade, ak má uzavretú so zamestnancom dohodu o zvyšovaní kvalifikácie. 

V prípade, že by u zamestnanca počas trvania pracovného pomeru malo dôjsť k zvýšeniu kvalifikácie alebo k prehlbovaniu kvalifikácie, zakotvuje Zákonník práce v § 155 možnosť zamestnávateľa uzatvoriť so zamestnancom dohodu o zvyšovaní / prehlbovaní kvalifikácie. Dohodou o zvyšovaní kvalifikácie: „sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.“ 

Zákonník práce rozlišuje medzi zvyšovaním a prehlbovaním kvalifikácie. Dohodu je však možné uzatvoriť aj v prípade prehlbovania kvalifikácie. O prehlbovaní kvalifikácie môže zamestnávateľ so zamestnancom uzavrieť dohodu v prípade, že predpokladané náklady dosiahnu aspoň 1 700,- EUR. 

V zmysle Zákonníka práce musia takéto dohody obsahovať:

  • druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia
  • študijný odbor a označenie školy
  • dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere
  • druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zostať uňho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby (celková suma nákladov môže byť vyjadrená aj inak než číselným vyjadrením určitej sumy.) 

Dohoda musí byť pod sankciou neplatnosti uzavretá písomne. Doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať v pracovnom pomere nesmie byť dlhšia ako päť rokov. Doba by mala byť určená primerane podľa konkrétnych okolností ako doba získania / zvyšovania kvalifikácie, druh kvalifikácie, jej významu a pod. Pri čiastočnom splnení záväzku sa povinnosť nahradiť náklady pomerne znižuje.

Otázka:

V škole bolo vyhlásené výberové konanie na pozíciu vedúca školskej jedálne. Vybrali ma a celý mesiac som sa chodila v rámci svojho voľného času zaúčať. Mala som nastúpiť od 1.8.2019. Všetko už bolo v štádiu, že nastúpim. Posledný deň zaúčania ma zavolala riaditeľka, že má iného človeka na túto pozíciu. Ako mám postupovať, keď chcem kompenzáciu za čas, ktorý som tam celý mesiac chodila a previezla.

Odpoveď:

Z Vašej otázky nám zreteľne nevyplýva, že ste už mali s príslušnou školou podpísanú pracovnú zmluvu alebo či zo strany školy išlo len o akýsi „ústny prísľub“ zamestnania bez podpisu pracovnej zmluvy. Bez ohľadu na túto skutočnosť však z Vami položenej otázky jasne vyplýva, že predpokladaný nástup do zamestnania bol plánovaný až na 1.8.2019. Vzhľadom na uvedené si dovolíme uviesť nasledovné: 

Vykonávanie činnosti vedúcej školskej jedálne spadá pod pôsobnosť zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme (ďalej ako „zákon č. 552/2003 Z. z.“). Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa podľa § 1 ods. 4  zákona č. 552/2003 Z. z. vzťahuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „ZP“), ak nie je ustanovené inak. 

Podľa § 46 ZP vzniká pracovný pomer odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. 

V § 154 ods. 1 ZP je zakotvené, že zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením.

Zaučenie predstavuje riadnu súčasť pracovného procesu, resp. adaptáciu zamestnanca do nového pracovného prostredia, kde zamestnanec získa teoretické ako i praktické vedomosti či zručnosti potrebné na vykonávanie príslušného zamestnania. 

K zaúčaniu v súlade so ZP môže dôjsť až od momentu vzniku pracovného pomeru (t. j. až od nástupu do zamestnania). Vo Vašom prípade ste sa však zaúčali ešte pred tým, ako došlo k samotnému vzniku pracovného pomeru. Domnievame sa preto, že v prípade absencie pracovného pomeru, od ktorého by sa takáto kompenzácia dala odvíjať, nevznikne pravdepodobne nárok na kompenzáciu nákladov spojených so zaúčaním.