Skončenie pracovného pomeru dohodou

Pri dohode o skončení pracovného pomeru ide o dvojstranný právny úkon. Je prejavom vôle zamestnávateľa a zamestnanca. Na dohodu platia primerane ustanovenia o právnych úkonoch, to znamená, že na oboch stranách dohody musí ísť o vážny, slobodný a určitý prejav vôle bez omylu. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom a účinnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“) vyžaduje, aby bola dohoda o ukončení pracovného pomeru uzavretá písomne. K tomu uvádzame, že slovo vyžaduje môžeme vzhľadom na ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce nahradiť výrazom odporúča, keďže predmetné ustanovenie špecificky vyjadruje „postoj“ zákonodarcu pri tvorbe Zákonníka práce k nedodržaniu zákonom ustanovenej formy právneho úkonu: „….právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom (Zákonníkom práce), je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon (Zákonník práce)“. Pri dohode o skončení pracovného pomeru dôsledok nedodržanie písomnej formy nie je zakotvený, a tak môže byť táto dohoda uzatvorená aj ústne. Avšak ústna dohoda môže do budúcna spôsobiť mnoho problémov, ktoré dostanú najmä zamestnávateľa do ťažko riešiteľnej situácie, v ktorej sa bude len veľmi ťažko preukazovať existencia a obsah dohody o skončení pracovného pomeru.

Dohodou o skončení pracovného pomeru sa zamestnávateľ spolu so zamestnancom dohodnú, kedy pracovný pomer končí. Ku skončeniu pracovného pomeru tak dochádza v dohodnutý deň. Obsahová stránka dohody nie je Zákonníkom práce v zásade nijako priamo regulovaná, no niektoré jej nevyhnutné obsahové náležitosti z jeho ustanovení vyplývajú. Keďže ide o dohodu, tak jej obsahom musí byť označenie oboch strán dohody a musí byť jednoznačne prejavená vôľa, že oba strany dohody súhlasia so skončením pracovného pomeru k dohodnutému dňu, ktorý musí byť tiež v dohode určený. Pokiaľ ide o odôvodnenie skončenia pracovného pomeru dohodou, tak tu Zákonník práce požaduje len v určitých prípadoch. Ak zamestnanec požiada o to, aby dôvody skončenia pracovného pomeru boli v dohode uvedené, zamestnávateľ ich musí uviesť. Rovnako musia byť dôvody v dohode uvedené, ak sa pracovný pomer končí dohodou z týchto dôvodov: 

Napriek tomu, že zákon požaduje uvedenie dôvodov v predmetných prípadoch, aj tu môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru ústnou dohodou, čo ale absolútne sťaží, až znemožní zamestnávateľovi preukázať splnenie týchto svojich povinností. Navyše jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný odovzdať zamestnancovi. Ani toto ustanovenie nijako neneguje platnosť ústnej dohody. Ústna dohoda o skončení pracovného pomeru bude platná, ale neodovzdaním písomného vyhotovenia zamestnancovi zamestnávateľ porušuje svoje povinnosti vyplývajúce mu zo Zákonníka práce.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume: 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedené neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je konsenzom a prejavom vôlí zamestnanca a zamestnávateľa, že nemajú záujem na tom, aby pracovný pomer naďalej trval. Je prirodzené, že napriek platnosti ústnej dohody o skončení pracovného pomeru, je vzhľadom na ostatné ustanovenia Zákonníka práce s ňou súvisiace, pre zamestnávateľa žiadúce uzavrieť takúto dohodu písomne a jedno vyhotovenie odovzdať zamestnancovi. Ústnou dohodou môže na strane zamestnávateľa dôjsť hneď k niekoľkým porušeniam ustanovení Zákonníka práce. Napriek jej platnosti, ak neodovzdá písomné vyhotovenie dohody zamestnancovi bude ťažké preukázať, že uviedol v dohode dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou, ak ich mal povinnosť uviesť, nebude preukázateľný nárok a výška odstupného a pod. Záverom upozorňujeme, že ak sa má pracovný pomer s mladistvým zamestnancom skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.