Skončenie pracovného pomeru v kontexte zrušenia zamestnávateľa ako celku

Je nevyhnutné uvedomiť si, že zrušenie zamestnávateľa neznamená skončenie pracovného pomeru zamestnancov, ktorých sa zrušenie týka. Zo strany zrušujúceho sa zamestnávateľa, je potrebné ukončiť každý jeden pracovný pomer v súlade s ustanoveniami zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom a účinnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“). Zákon umožňuje v takomto prípade aplikovať inštitút výpovede alebo dohody zamestnávateľa s dotknutým zamestnancom na skončení pracovného pomeru. Dohodou sa pracovný pomer končí dohodnutým dňom.

Situácia je pre zamestnávateľa zložitejšia, ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, kedy musí pred skončením uplynúť výpovedná doba. Pre úplnosť dodávame, že dohoda je dvojstranný právny úkon a výpoveď je úkonom jednostranným. Pri zrušení zamestnávateľa Zákonník práce ukladá zanikajúcemu zamestnávateľovi, ktorý chce ukončiť pracovný pomer z dôvodov svojho zrušenie vyhovieť požiadavke zamestnanca na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru.

Typické pre výpoveď zo strany zamestnávateľa je, že ten ju môže dať len v zákone odôvodnených prípadoch a dôvod výpovede musí v čase podania výpovede existovať, to znamená, že zamestnávateľ musí preukázať svoje zrušenie, resp. začiatok procesu, čo je problematické aj vo vzťahu k plynutiu výpovednej doby.

Zamestnávateľ deklaruje svoje zrušenie prijatím rozhodnutia o zrušení zamestnávateľa. Pri prijímaní rozhodnutia by mal zamestnávateľ zohľadniť plynutie výpovednej doby, a to dva resp. tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, kedy bola výpoveď doručená zamestnancovi. Istou logickou výhodou na strane zamestnávateľa je, že pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, zákon umožňuje skončiť pracovný pomer aj vo vzťahu k dočasne práceneschopnému zamestnancovi, zamestnancovi na materskej či rodičovskej dovolenke. Inými slovami pri tomto výpovednom dôvode, sa ustanovenie o tzv. ochrannej dobe neaplikuje (§ 64 ods. 3 Zákonníka práce). Rovnako zamestnávateľa nezaťažuje povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú prácu, keďže prirodzene takúto možnosť ani reálne nemá.

Ako naznačujeme vyššie, skončenie pracovného pomeru je potrebné skoordinovať s dňom, ku ktorému nastáva zrušenie zamestnávateľa. Je potrebné zrušenie subjektu zamestnávateľom plánovať vopred, ideálny stav je, ak ku dňu zrušenia dôjde k uplynutiu výpovedných dôb, resp. ešte pred týmto dňom.

V praxi nastávajú aj situácie, kedy zamestnávateľ zanikne pred uplynutím výpovedných dôb. Napriek tomu, že počas výpovednej doby pracovný pomer trvá a zamestnávateľ je povinný prideľovať prácu, takúto situáciu vylúčiť nemožno. V prípade, ak zamestnávateľ neprideľuje prácu zamestnancom, ide o inú prekážku na strane zamestnávateľa v súlade s ustanovením § 142 Zákonníka práce. Pri tomto druhu prekážky zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, a tak na strane zamestnávateľa vznikajú nevyporiadané nároky z pracovnoprávnych vzťahov. Kto za tieto záväzky zodpovedá závisí od toho, ako sa zamestnávateľ zrušuje.

Ak dochádza k zrušeniu zamestnávateľa s právnym nástupcom bez likvidácie (právnickej osoby) pracovnoprávne vzťahy a záväzky prechádzajú na právneho nástupcu zrušujúceho sa zamestnávateľa. Ustanovenia v Zákonníku práce o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz. Ak sa zamestnávateľ zrušuje bez právneho nástupcu, a to likvidáciou v zmysle § 31 ods. 6 Zákonníka práce, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

Je prirodzené, že k zániku zamestnávateľa právnickej osoby nedochádza okamžite, čo dokazuje i judikatúra, ktorá považuje zrušenie zamestnávateľa za postupný proces (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. Zn 1 Obo 28/2006).

V prípade ak k zrušeniu zamestnávateľa dochádza rozhodnutím štátneho orgánu v zmysle ustanovenia § 31 ods. 5 Zákonníka práce, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

V praxi nastávajú situácie, kedy k likvidácii právnickej osoby nedôjde zo zákonných dôvodov, a to napr. ak spoločnosť nemá žiadny majetok alebo ak sa zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok majetku. V zásade, ak zamestnávateľ zaniká bez právneho nástupcu a neprebehne jeho likvidácia zo zákonných dôvodov (je bezmajetný) záväzky zamestnancov budú uspokojené dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu, t. j. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Osobitne podmienky nastavajú ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, resp. na strane zamestnávateľa dôjde k hromadnému prepúšťaniu, kedy zákon ukladá zamestnávateľovi ďalšie povinnosti v súvislosti s jeho zrušením, resp. ukončovaním pracovnoprávnych vzťahov.

Záverom dodávame pár viet o nároku na odstupné. Zamestnancovi, s ktorým dochádza k skončeniu pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, patrí odstupné v súlade s ustanovením § 76 ods. 1 Zákonníka práce. Nárok na odstupné má pri tomto výpovednom dôvode aj zamestnanec, ktorý pracovný pomer skončil so zamestnávateľom dohodou, z dôvodu jeho zrušenia, resp. o uzavretie takejto dohody požiadal. Pri dohode je výška odstupného určená odlišne, a to „priaznivejšie pre zamestnanca“. V ustanovení § 76 ods. 2 je zohľadnené to, že pri dohode zamestnanec nevykonáva prácu vo výpovednej dobe.