AKMV 
Výpoveď z organizačných dôvodov
Výpovedné dôvody sú zakotvené v § 63 Zákonníka práce, podľa ods. 1 písm. b) uvedeného ustanovenia je výpoveď prípustná aj z dôvodu ak: „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.“
Hoci právna úprava je pomerne stručná, v praxi je potrebné myslieť na mnoho detailov a môže byť komplikované dosiahnuť skončenie pracovného pomeru tak, aby sa neskôr zamestnanec nemohol dovolať neplatného skončenia pracovného pomeru. Upozorňujeme preto na niektoré aplikačné problémy.
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách
V praxi je pomerne bežné, že pokiaľ chce zamestnávateľ prepustiť zamestnanca (či už na to má relevantný dôvod alebo nie), ale výpovedné dôvody podľa Zákonníka práce jeho situáciu nepokrývajú, považuje za vhodnú možnosť uskutočniť organizačnú zmenu, ktorá by mu pomohla „zbaviť sa“ zamestnanca.
V zmysle zákonnej úpravy však zamestnávateľ musí byť schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť, nemôže sa jednať iba o účelové prijatie rozhodnutia na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ, napr. zníženie počtu zamestnancov, v dôsledku zmeny musí dôjsť k nadbytočnosti zamestnanca a musí existovať príčinná súvislosť medzi zmenou a nadbytočnosťou.
Zákonník práce pritom nevylučuje, aby pohnútkou k organizačnej zmene bola aj nespokojnosť s niektorým zamestnancom, zbavenie sa konkrétneho zamestnanca však nemôže byť jediným cieľom a účelom prijatia organizačnej zmeny.
Uvedené potvrdzuje aj rozhodovacia prax súdov v Rozsudku Cdo 1494/2014: “je nepochybné, že konanie žalovanej “sledovalo od začiatku odchod žalobcu zo spoločnosti”. Toto však nemožno považovať za rozpor s dobrými mravmi, pretože práve to je vlastným účelom a zmyslom výpovede. Je možné, že spory medzi účastníkmi mohli byť pohnútkou k prijatiu tohto organizačného opatrenia, táto skutočnosť sama osebe neznamená, že jediným zmyslom bolo žalovaného poškodiť. Opačný názor by znamenal, že ak by nastali v právnickej osobe spory medzi osobami podieľajúcimi sa na rôznych stupňoch na riadení spoločnosti, bolo by v tomto prípade vylúčené schvaľovať organizačné opatrenia, ktoré by umožňovali ďalšiu “bezporuchovú” činnosť v právnickej spoločnosti. Súd sa v tomto prípade priklonil na stranu zamestnávateľa, keď vyslovil názor, že výpoveď z dôvodu organizačných zmien (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) je platná aj napriek tomu že jednou z pohnútok vedúcich k výpovedi mohli byť aj spory s týmto zamestnancom. Vždy však musí byť nepochybní, že organizačné opatrenie je skutočné a bez náhrady zrušilo miesto zamestnanca a tým je daný dôvod výpovede.”
Náležitosti rozhodnutia o organizačných zmenách
Zákonník práce nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka náležitostí je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Napr. V Rozsudku Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 3CoPr/5/2017 sa uvádza: „Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené. Za tento čas ale zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.“
Odporúčanou náležitosťou, resp. prílohou je napr. aj diagram novej organizačnej štruktúry a podobne.
Ponuka inej práce
Pokiaľ bolo prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách, ktorého dôsledkom je nadbytočnosť zamestnanca, je dôležité zdôrazniť, že pracovný pomer so zamestnancom môže byť aj v takomto prípade ukončený iba v prípade, že zamestnávateľ nemá tohto zamestnanca možnosť ďalej zamestnávať a / alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. Hoci podľa rozhodovacej praxe súdov nemusia byť zamestnancovi ponúknuté všetky aktuálne voľné pracovné miesta, v záujme právnej istoty odporúčame radšej ponúknuť všetky.
V tejto súvislosti upozorňujeme na Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 261/2007: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pretom, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“
Upozorňujeme, že povinnosť ponúknuť voľné pracovné miesto sa vzťahuje aj na prácu na kratší pracovný čas alebo prácu na podstatne nižšej pracovnej pozícii (vrátane nekvalifikovanej práce), pokiaľ zamestnanec na takúto prácu spĺňa zdravotné a profesné predpoklady.
Hoci zákon pre ponuku inej práce nezakotvuje písomnú formu, v záujme právnej istoty odporúčame, aby bola ponuka uskutočnená písomne, a to takým spôsobom, aby zamestnávateľ vedel jej doručenie zamestnancovi preukázať. V ponuke odporúčame uviesť, komu konkrétne a akým spôsobom má byť odpoveď na ponuku doručená. Odporúčame uviesť aj lehotu na prijatie ponuky, tak aby lehota nebola považovaná za neprimerane krátku.
Bližšia úprava povinností v súvislosti s ponukou inej práce môže byť obsiahnutá v kolektívnej zmluve.
Splnenie ponukovanej povinnosti rozoslaním emailu zamestnancom
„Ponukovú povinnosť nemožno splniť rozoslaním ponuky voľného pracovného miesta na e-mail všetkým zamestnancom
Odvolací súd sa v celom rozsahu stotožnil so správnym právnym záverom súdu prvej inštancie, že doručenie emailu všetkým zamestnancom, v ktorom žalovaný prostredníctvom svojej zamestnankyne oznámil voľné pracovné miesto gastro špecialistu, nie je splnením ponukovej povinnosti, a na zdôraznenie správnosti tohto záveru dodáva, že okrem toho, že je zamestnávateľ povinný pred daním výpovede dostatočne určiť vymedzenie druhu ponúkanej práce, je povinný zdôrazniť, že ide o ponuku pred daním výpovede, a preto mail, ktorý adresoval žalovaný všetkým svojim zamestnancom, ktorým im oznámil existenciu voľného miesta, nie je možné považovať za splnenie ponukovej povinnosti vo vzťahu k žalobcovi, ktorému dal žalovaný výpoveď z pracovného pomeru.“ (zdroj: Krajský súd Bratislava, sp. zn. 10CoPr/7/2022)
Zástupca zamestnancov
Zároveň upozorňujeme, že podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.”
V prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, prerokovanie nie je potrebné a zamestnávateľ môže konať samostatne.
Výpovedná doba
Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. U zamestnanca, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov je výpovedná doba dva mesiace. Ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná doba tri mesiace.
Pripomíname, že zamestnávateľ a zamestnanec si v pracovnej zmluve mohli výpovednú dobu dojednať aj odchýlne nad rámec úpravy zakotvenej v Zákonníku práce.
Právne služby
- Zastupovanie zamestnávateľov v pracovnoprávnych sporoch
Odstupné pri výpovedi z organizačných dôvodov
Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru. Na spôsob určenia odstupného má tiež vplyv, či bol pracovný pomer ukončený výpoveďou alebo dohodou.
Zamestnancovi, s ktorým bol pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa vzniká pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce):
- „jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov“
Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer bol z dôvodu nadbytočnosti skončený dohodou vzniká nárok na odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce):
- „jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
- päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov“
Zákon nevylučuje, aby bolo odstupné poskytnuté aj zamestnancom, ktorí nespĺňajú vyššie uvedené podmienky, alebo aby bolo poskytnuté vo vyššej výške.
Na čo ešte treba dať pozor
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Resp. ani vytvoriť inak pomenované pracovné miesto s totožnou / podobnou pracovnou náplňou.
Neznamená to však automaticky, že pre splnenie podmienok na skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť z dôvodu organizačných zmien je nevyhnutné, aby sa u zamestnanca znížil celový počet pracovných miest. Potvrdzuje to aj rozhodovacia prax súdov, napr. v Rozsudku R 57/1968: „Aj keď skutočnosť, že zamestnávateľ príjme iného zamestnanca na miesto uvoľnené odchodom zamestnanca , ktorému sa dala výpoveď pre nadbytočnosť je spravidla dôkazom neopodstatnenosti o neopodstatnenosti použitého výpovedného dôvodu, rozviazanie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť i pri zvyšovaní počtu zamestnancov; zamestnávateľovi totiž nezáleží len na počte zamestnancov, ale aj na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie.“
