Veľká novela zákonníka práce

Novelou sa upravuje lehota, počas ktorej musí zamestnanec upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci (z týždňa na 3 pracovné dni), inak môže zamestnávateľ od pracovnej zmluvy odstúpiť. Po novom môže zamestnávateľ od pracovnej zmluvy odstúpiť aj v prípade, ak „zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.“

Odstúpiť je možné najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom písomnou formou, inak je odstúpenie neplatné.

DOTERAZ: „Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.“

Skúšobná doba zostáva najviac 3 mesiace, a u:

je možné dohodnúť skúšobnú dobu najviac 6 mesiacov. Kto bude takýmto vedúcim zamestnancom závisí od riadiacej štruktúry zamestnávateľa.

V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac šesť mesiacov a u vedúcich zamestnancoch definovaných v písm. a) a b) najviac 9 mesiacov.

V kolektívnej zmluve je možné odchylne dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Tak ako doteraz nebude možné dohodnúť skúšobnú dobu pri opätovnom pracovnom pomere na určitú dobu.

S tehotnou zamestnankyňou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a s dojčiacou ženou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo s materstvom a musí ich náležite zdôvodniť, inak je neplatné.

Možno dohodnúť najdlhšie na 3 roky a predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát. (doteraz 2 roky a najviac 2x)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. (doteraz 3 mesiace)

– § 63 ods. 1 písm. b) „…sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách),“

Výpovedná doba je jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok je výpovedná doba 2 mesiace.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (zrušuje / premiestňuje zamestnávateľ) alebo písm. b) (organizačné dôvody) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je:

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

Doteraz bolo možné dohodnúť v pracovnej zmluve peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku za jeden mesiac v prípade, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. V kolektívnej zmluve možno vymedziť okruh zamestnancov, v ktorými je možné s pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne, najviac v sume násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Výpovedný dôvod (§ 63 ods. 1 písm. d) „…neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.“

Došlo k skráteniu doby, počas ktorej mal zamestnávateľ písomne vyzvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zo 6 mesiacov na 2 mesiace.

DOTERAZ: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.“

Odstupné sa už neposkytuje v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Odstupné sa poskytne zamestnancovi, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj  zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Z týchto istých dôvodov skončenia pracovného pomeru výpoveďou má zamestnanec právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou; tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Výška odstupného: najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.

Odstupné je možné poskytnúť zamestnancovi aj v iných prípadoch, čo v doterajšej právnej úprave nebolo upravené.

–Redukcia priznanej náhrady mzdy v súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 9 mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.

Zamestnávateľ je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla  mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter (doteraz išlo o činnosti, ktoré boli zhodné s predmetom podnikania zamestnávateľa, čo nemuselo znamenať, že majú aj konkurenčný charakter.)

Najdlhšie na jeden rok; iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu; zamestnávateľ poskytne zamestnancovi priemernú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac.

Zavedené Konto pracovného času – je možné zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov.

Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti (člena) štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozvrhom priemerného týždenného pracovného času max 56 hodín.

Doteraz bolo možné nariadiť zamestnancovi v kalendárnom roku prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť rozsah prác nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín. Práca nadčas zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a dovŕšil 50 rokov, je možná len po dohode (nie je možné nariadiť).

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou. Ak zamestnanec súhlasí, po novom môže mať nočnú aj dva týždne po sebe. Dnes je to možné, len ak si to vyžaduje povaha práce alebo podmienky prevádzky.

Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov je najmenej 5 týždňov.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonávaná (doteraz 3 mesiace alebo iné dohodnuté obdobie).

Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka je možné zamestnávateľom krátiť pracovné voľno s náhradou mzdy poskytované z dôvodov podľa § 141 ods. 2 písm. a) prvom bode a c) prvom bode na rozsah najmenej 1/3 nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. (Doteraz bez ohľadu na to, kedy v priebehu roka nastúpil zamestnanec do pracovného pomeru mal nárok napr. na celých 7 dní na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení.)

Ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré sa posudzuje ako výkon práce.

Okrem zdravotníckych pracovníkov môžu priemerný týždenný pracovný čas (48 hodín) prekročiť aj manažéri a ostatní vedúci zamestnanci. S ich súhlasom sa priemer môže vyšplhať až na 56 hodín.

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú  aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred 1.septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31.08.2011.

Pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 01.09.2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.