Výpoveď zo strany zamestnanca

Ak sme správne pochopili otázku, zamestnávateľ má záujem, aby sa pracovný pomer skončil už na konci mája dohodou, na ktorej uzavretie ste mu poslali návrh (žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou). Ak však zamestnávateľ už raz odmietol Váš návrh na uzavretie dohody o skončenie pracovného pomeru, Váš návrh na uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru už zanikol dôjdením prejavu zamestnávateľa o odmietnutí návrhu Vám ako navrhovateľovi. Uvedené vyplýva z § 1 ods. 4 Zákonníka práce v spojení s § 43b ods. 1 písm. c) Občianskeho zákonníka („Návrh, aj keď je neodvolateľný, zaniká dôjdením prejavu o odmietnutí návrhu navrhovateľovi.“) 

Ak teda zamestnávateľ preukázateľne odmietol skončenie pracovného pomeru dohodou k 31.5., je potrebné postupovať podľa neskôr podanej výpovede. Samozrejme môžete sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru ku dňu a za podmienok, ktorý Vám vyhovuje, tým sa prelomí podaná výpoveď. Nie ste však na uzavretie novej dohody povinná. 

Záverom upozorňujeme, že „dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne, avšak absenciu písomnej formy nesankcionuje neplatnosťou. Aj v prípade písomného uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru nemusia byť prejavy vôle zamestnanca a zamestnávateľa na jednej listine. Dohodu o skončení pracovného pomeru možno platne uzavrieť aj ústne alebo konkludentne.“ (Tkáč, V: Zákonník práce – komentár. Wolters Kluwer, 2014) 

Pokiaľ ide o nariadenie čerpania dovolenky zamestnávateľom, na nariadenie čerpania dovolenky zamestnancovi je zamestnávateľ oprávnený. Právo nariadiť zamestnancovi dovolenku vyplýva zamestnávateľovi z § 111 Zákonníka práce, pričom určuje aj základné podmienky nariadenia dovolenky: „Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“ Uvedené potvrdzuje aj odborná právna literatúra, ktorá uvádza, že „V ustanovení prvého odseku je zakotvené základné dispozitívne pravidlo pri nakladaní s dovolenkami, podľa ktorého plná dispozícia s dovolenkou je v rukách zamestnávateľa.“ (Tkáč, V: Zákonník práce – komentár. Wolters Kluwer, 2014)

V zmysle Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) možno pracovný pomer skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Výpoveď je jednostranným právnym úkonom, ktorý podľa ZP môže dať tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Zamestnávateľ je pri podaní výpovede zamestnancovi výlučne viazaný dôvodmi, ktoré ustanovuje ZP. Naopak, zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnanec má teda právo sám sa rozhodnúť, či výpoveď zamestnávateľovi dá alebo nedá – k tomuto slobodnému rozhodnutiu ho, samozrejme, zamestnávateľ nemôže v žiadnom prípade nútiť.

Častokrát je snahou zamestnávateľ, aby pracovný pomer skončil zamestnanec svojim právnym úkonom (výpoveďou), prípadne, aby zamestnanec podpísal dohodu o skončení pracovného pomeru, práve z dôvodu, aby sa zamestnávateľ vyhol plateniu odstupného Odstupné pri skončení pracovného pomeru.

Možnosti skončenia pracovného pomeru sú upravené v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“) nasledovne:

• dohoda
• výpoveď
• okamžité skončenie pracovného pomeru
• skončenie v skúšobnej dobe
• uplynutie času (v prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú)

Pokiaľ nie je priateľ v skúšobnej dobe a zamestnávateľ nesúhlasí s uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru k priateľom navrhovanému dňu, má priateľ pred uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer na dobu určitú dojednaný možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. 

Zamestnanec je oprávnený dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Je však potrebné počítať s plynutím výpovednej doby. Výpoveď musí byť daná písomne a musí byť zamestnávateľovi doručená. Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Výpovedná doba zamestnanca, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval aspoň 1 rok je dva mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Upozorňujeme, že v pracovnej zmluve môže byť dojednaná aj dlhšia výpovedná doba.

Zamestnanec môže pracovný pomer skončiť okamžite z dôvodov zakotvených v § 69 Zákonníka práce, teda ak:

• „podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.“

Dobrý deň,

ako zamestnanec môžete ukončiť pracovný pomer:

1. Výpoveďou
2. Skončením v skúšobnej dobe
3. Okamžitým skončením

Výpoveď

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Pri výpovedi však treba rátať s tým, že pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby.

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Ak by ste teda zvolili výpoveď, je potrebné ju doručiť zamestnávateľovi a pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby.

Skončenie v skúšobnej dobe

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu. Vo Vašej pracovnej zmluve skúšobná doba nie je dohodnutá, ako uvádzate, preto nie je možné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:

1. podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
2. zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti
3. je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie

V zmysle pracovnej zmluvy máte nárok na mesačnú mzdu. Ak Vám zamestnávateľ neprideľoval prácu, ide o prekážky v práci na jeho strane a aj keď ste nepracovali, máte nárok na náhradu mzdy.

Predpokladáme, že asi pôjde o prekážky podľa odseku 3 nižšie:

142 Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

(5) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.

Ak Vám zamestnávateľ do 15 dní po uplynutí ich splatnosti nezaplatil mzdu ani náhradu mzdy (za prekážky v práci), je to dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. 

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. 

Samozrejme sa na skončení pracovného pomeru môžete so zamestnávateľom aj dohodnúť ku dňu, ktorý Vám bude obom vyhovovať. 

Ešte upozorňujeme, že zamestnať sa u iného zamestnávateľa môžete aj popri existujúcom zamestnaní. Zákonník práce umožňuje mať aj viacero pracovných pomerov súčasne. Nemusíte teda čakať, kým sa skončí Váš súčasný pracovný pomer, prípadne ho ukončovať, ak nemáte záujem napr. o podporu v nezamestnanosti, nakoľko zamestnávateľ by Vám mal platiť náhradu mzdy, ak Vám prácu neprideľuje.