Výpoveď zo zamestnania, ako ju napísať?

Výpoveď je potrebné odlišovať od dohody o skončení pracovného pomeru. Ide totiž o jednostranný právny úkon, ktorý je urobený zamestnancom a adresovaný zamestnávateľovi. Zamestnávateľ v tomto prípade nemusí s výpoveďou vôbec súhlasiť, z čoho vyplýva, že zamestnanec môže dať výpoveď aj proti vôli zamestnávateľa. Na rozdiel od dohody, k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou nemôže dôjsť na základe konkludentného konania. Vyžaduje sa výslovný prejav vôle, ktorý smeruje k skončeniu pracovného pomeru. Právny úkon má účinky pro futuro. Pracovný pomer preto nekončí doručením výpovede ako takej, ale uplynutím určitého časového úseku, ktorý nazývame „výpovedná doba“.

Neexistuje čiastočná výpoveď zo zamestnania, ak má zamestnanec záujem skončiť pracovný pomer, musí ho skončiť ako celok. Výpoveď možno zamestnávateľovi doručiť kedykoľvek, to znamená počas aj mimo pracovnej doby, avšak Zákonník práce priorizuje doručovanie na pracovisku. Pod sankciou neplatnosti Zákonník práce vyžaduje v zmysle ustanovenia § 61 ods. 1 písomnú formu výpovede. Z uvedeného vyplýva, že pokiaľ by bola výpoveď daná ústne, bola by pre nedostatok formy absolútne neplatná v zmysle § 39 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“). Okrem písomnej formy sa vyžaduje aj riadne doručenie výpovede. Riadne doručenie má význam najmä z hľadiska začatia plynutia výpovednej doby, ktorá plynie prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Výpovedná doba uplynutie posledný dňom príslušného kalendárneho mesiaca. Pokiaľ je zamestnávateľom právnická osoba, nie je nevyhnutné doručiť výpoveď priamo štatutárnemu orgánu, úplne postačí, ak bude výpoveď doručená do podateľne zamestnávateľa. Je úplne bežné, že zamestnanec doručí výpoveď napríklad svoju nadriadenému vedúcemu, ktorý pracovným zaradením voči nemu predstavuje zamestnávateľa. Aj takto doručená výpoveď spĺňa požiadavky na riadne doručenie.

Výpoveď, ktorá už bola doručená, nemožno jednostranne odvolať. Možno tak urobiť len so súhlasom druhého účastníka pracovného pomeru, čiže ak bola daná výpoveď zamestnancom, možno ju odvolať len so súhlasom zamestnávateľa. Ak však dôjde k odvolaniu výpovede ešte skôr, ako bola doručená do dispozície druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu, nie je potrebný jeho súhlas s odvolaním, a to najmä z dôvodu, že právne účinky výpovede ešte nenastali. „Platnosť výpovede nie je možné viazať na splnenie podmienky“ (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1.vydanie. Bratislava: C.H.Beck, 2017, 1424 s.) Ide o osobitnú úpravu Zákonníka práce, na ktorú nemožno subsidiárne použiť ustanovenia Občianskeho zákonníka o zrušení oferty, resp. odvolaní návrhu na uzavretie zmluvy. 

Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby, v prípade ak bola výpoveď adresovaná zamestnávateľovi tak, že ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Uvedená formulácia nevylučuje existenciu dlhšej výpovednej doby, pokiaľ to bolo medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnuté. Naopak, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, potom je dĺžka výpovednej doby najmenej jeden mesiac, čo opätovne nevylučuje dohodu na dlhšom časovom úseku výpovednej doby. Rozhodný čas pre posúdenie dĺžky trvania pracovného pomeru je deň doručenia výpovede.

Osobitne si dovolíme dať do pozornosti ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa venujú oprávneniu zamestnávateľa na peňažnú náhradu pri nedodržaní výpovednej doby. Uvedené ustanovenia možno aplikovať v prípade, ak zamestnanec doručí písomnú výpoveď zamestnávateľovi, avšak nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa a rozhodne sa do práce nenastúpiť. Ide v zásade o to, že zamestnanec má v prípade skočenia pracovného pomeru výpoveďou záväzok voči zamestnávateľovi odpracovať celú výpovednú dobu. V uvedenom prípade budeme aplikovať ustanovenie § 62 ods. 8 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.“ Z uvedené zákonného ustanovenia vyplýva, že v prípade neexistencie písomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom nie je možné peňažné plnenie od zamestnanca požadovať. 

Od výpovede je potrebné rozlišovať okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca. 

Nami predpísaný vzor výpovede zo strany zamestnanca adresovaný zamestnávateľovi nájdete na tomto odkaze.

Podpis zamestnanca na výpovedi sa nevyžaduje úradne overený. Zároveň odporúčame nechať si od zamestnávateľa potvrdiť doručenie výpovede, napríklad osobou, ktorá je oprávnená preberať za zamestnávateľa poštu. V prípade, ak by bolo podozrenie, že by zamestnávateľ výpoveď odmietne prevziať, odporúčame ísť výpoveď doručiť s dvoma svedkami.