AKMV 
Výpovedná doba a jej plynutie
Generálnym pravidlom dĺžky výpovednej doby je, že výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Zákonník práce k tejto generálnej klauzule obsahuje špeciálne ustanovenia, ktoré sa v jednotlivých prípadoch aplikujú. Výpovedná doba zamestnanca:
- ktorému je daná výpoveď z dôvodov že sa jeho zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a tento zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
- ktorý sa stal nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ
- ktorý je zamestnancom agentúry dočasného zamestnávania, ak sa stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu
- ktorý stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu
je najmenej:
- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov
- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov
V prípade záujmu o poradenstvo v oblasti pracovného práva nás neváhajte kontaktovať na office@akmv.sk
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako sú uvedené vyššie pod písmenami a) až d) je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Na účely výpovede sa do doby trvania pracovného pomeru započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
Zákonník práce osobitne upravuje aj výpovednú dobu v situácii, ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Táto výpovedná doba musí byť najmenej dva mesiace.
Dôležité je presne určiť odkedy začína výpovedná doba plynúť. Zvlášť je to dôležité pre zamestnávateľa, ktorý sa zrušuje, keďže je v jeho záujme aby ku skončeniu všetkých pracovných pomerov, a teda k uplynutiu výpovedných dôb došlo najneskôr ku dňu jeho zániku.
Viac si prečítate v našom článku: Skončenie pracovného pomeru v kontexte zrušenia zamestnávateľa ako celku
V súlade s ustanovením § 62 ods. 7 Zákonníka práce výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak teda výpoveď bola doručená v júni 2016 začne plynúť od 1. júla 2016.
Počas výpovednej doby je zamestnávateľ a zamestnanec povinný plniť si svoje povinnosti z pracovnoprávneho vzťahu, a to najmä zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu a zamestnanec je povinný riadne si plniť svoje povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa a nebude vykonávať svoju prácu, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Peňažná náhrada môže byť najviac v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Nárok na túto náhradu zamestnávateľovi vzniká len za situácie, že bola dojednaná písomne v pracovnej zmluve.
Zákaz výpovede
Zákonník práce upravuje situácie, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď, a ak by ju v rozpore s týmto ustanovením zamestnancovi doručil, bude neplatná. Dobu, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, Zákonník práce označuje ako ochranná doba.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď:
- v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia
- pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu
- v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky
- v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky
- v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie
- v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu
Prečítajte si aj: Pracovný pomer na dobu určitú a jeho opätovné predĺženie
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Zákon neupravuje formu tohto vyhlásenia, ale pre právnu istotu je potrebné požadovať od zamestnanca písomné vyhlásenie.
Zákonník práce upravuje výnimky, kedy sa ustanovenie o ochrannej dobe neuplatní, resp. toto ustanovenie je akousi ochranou zamestnávateľov pred predlžovaním pracovných pomerov v prípade, ak je to pre nich nespravodlivé alebo nemožné.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodu:
- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje
- sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, a to len v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu
- z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke, ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou
- pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke
- ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pokiaľ ide o zamestnanca, ten môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Záverom upozorňujeme na osobitné ustanovenia v prípade výpovede danej mladistvému zamestnancovi. Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi sa musí dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.
Právne služby
- Komplexné právne poradenstvo v oblasti pracovného práva pre zamestnávateľov aj zamestnancov
- Príprava vnútropodnikových smerníc pre zamestnávateľov
