AKMV 
Zamestnanci so zdravotným postihnutím predstavujú osobitnú kategóriu zamestnancom v existujúcom pracovnom práve, ktorých ochrana je veľmi významná. Zvýšená ochrana kategórie zamestnancov so zdravotným postihnutím sa uplatňuje nielen pri osobitných pracovných podmienkach, ale aj pri zakladaní a skončení pracovnoprávnych vzťahov zo strany zamestnávateľa.
Kontaktujte nás
V prípade záujmu o poradenstvo nielen v oblasti pracovného práva nás neváhajte kontaktovať na office@akmv.sk
Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 38 ustanovuje právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a na osobitné pracovné podmienky ženám, mladistvým a osobám so zdravotným postihnutím.
Občan so zdravotným postihnutím
Vnútroštátne pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia na viacerých miestach upravuje právne postavenie občana, osoby alebo zamestnanca so zdravotným postihnutím.
Podľa ustanovení § 40 ods. 8 Zákonníka práce o výklade niektorých pojmov zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely Zákonníka práce je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu a ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení. V zmysle uvedeného invalidným občanom je invalidný občan, ktorý pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou.
Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru. Pre prevažnú časť zamestnávateľov platí povinnosť pracovného začlenenie osôb so zdravotným postihnutím, zakotvená v zákone o službách zamestnanosti.
Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím
Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.
Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
V súvislosti so zamestnávaním občanov so zdravotným postihnutím zákon o službách zamestnanosti ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný:
- a) zabezpečovať pre občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnáva, vhodné podmienky na výkon práce,
- b) vykonávať zaškoľovanie a prípravu na prácu občanov so zdravotným postihnutím a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu kvalifikácie počas ich zamestnávania,
- c) viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím,
- d) poskytovať úradu na základe jeho žiadosti údaje z evidencie podľa písmena c),
- e) zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.
Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu si môže zamestnávateľ splniť aj zadaním zákazky vhodnej na zamestnávanie týchto občanov.
Zamestnanec so zdravotným postihnutím vyšším ako 70 % sa na účely zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím započítava zamestnávateľovi tak, ako keby zamestnával troch takých občanov.
V pracovnoprávnom zákonodarstve Slovenskej republiky sa vo výraznej miere uplatňuje systém pozitívnej diskriminácie vo vzťahu k zamestnancom so zdravotným postihnutím. Okrem povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnancov so zdravotným postihnutím zákon o službách zamestnanosti zakotvuje tiež pomerne široký katalóg zvýhodnení pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú zamestnancov so zdravotným postihnutím.
Jedným zo zvýhodnení pre zamestnávateľa je aj príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, ktorýposkytuje úrad práce, sociálnych vecí a rodiny zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Príspevok sa poskytuje na občana so zdravotným postihnutím, ktorý pre zamestnávateľa vykonáva prácu najmenej v rozsahu polovice ustanoveného týždenného pracovného času.
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím
V súvislosti s rekvalifikáciou zamestnanca so zdravotným postihnutím zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere.
Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.
Rozvrh pracovného času
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.
Prećítajte si aj: Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím
Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Aj z tohto dôvodu Zákonník práce určuje špeciálne pravidlá pre zamestnávateľa zamestnávajúceho zdravotne postihnutých občanov.
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom. Relatívnej neplatnosti podanej výpovede sa zamestnanec so zdravotným postihnutím môže dovolávať na príslušnom súde.
Dávame do pozornosti, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená. Z hľadiska ochrany pracovníka podľa Zákonníka práce nie je právne významné, že takéto rozhodnutie bolo vydané v čase, keď pracovník bol mladistvý, ani že zamestnávateľ v čase výpovede o tomto rozhodnutí nevedel.[1] R 47/1996
Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ide o prípady ak:
- zamestnanec so zdravotným postihnutým dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok
- výpovedným dôvodom je zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
- výpovedným dôvodom je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom (závažným aj menej závažným spôsobom) alebo ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 58 ods. 1 ZP (teraz § 72 ods. 1 ZP) so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy (teraz úradu práce, sociálnych vecí a rodiny), tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru. [2] R 49/1997
S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. Rovnakú povinnosť má aj služobný úrad, ak ide o skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou zo strany služobného úradu.
Zároveň v zmysle aktuálne platnej právnej úpravy zamestnávateľ je povinný bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím, že podal žiadosť úradu práce o udelenie predchádzajúceho súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa.
V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Okrem toho môže zamestnanec požadovať aj náhradu mzdy.
Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.
V prípade výpovede zo strany zamestnanca so zdravotným postihnutím úrad práce, sociálnych veci a rodiny neudeľuje súhlas zamestnancovi so zdravotným postihnutím, nakoľko ide o slobodné rozhodnutie zamestnanca skončiť pracovný pomer.
